Обязанность работодателя ознакомить работника с ЛНА
Подборка наиболее важных документов по запросу Обязанность работодателя ознакомить работника с ЛНА (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Обязанности дистанционного работника (должностная инструкция, локальный нормативный акт и др.)
(КонсультантПлюс, 2025)Не принимают довод дистанционного работника, что он не ознакомлен с ЛНА, размещенными на внутреннем электронном ресурсе работодателя, если такая обязанность закреплена в трудовом договоре (должностной инструкции)
(КонсультантПлюс, 2025)Не принимают довод дистанционного работника, что он не ознакомлен с ЛНА, размещенными на внутреннем электронном ресурсе работодателя, если такая обязанность закреплена в трудовом договоре (должностной инструкции)
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Ознакомление с коллективным договором
(КонсультантПлюс, 2025)Тот факт, что истица... не обращалась к директору с устными и письменными заявлениями об ознакомлении с локальными нормативными актами, не освобождает работодателя от выполнения данной обязанности. Именно работодатель должен обеспечить надлежащее и полное ознакомление работника с документами, тем более утверждая, что они необходимы для выполнения его трудовой функции..."
(КонсультантПлюс, 2025)Тот факт, что истица... не обращалась к директору с устными и письменными заявлениями об ознакомлении с локальными нормативными актами, не освобождает работодателя от выполнения данной обязанности. Именно работодатель должен обеспечить надлежащее и полное ознакомление работника с документами, тем более утверждая, что они необходимы для выполнения его трудовой функции..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие есть правила ознакомления работника с локальными нормативными актами при приеме на работу
(КонсультантПлюс, 2025)3. Какая ответственность предусмотрена для работодателя за невыполнение обязанности по ознакомлению работника с локальными нормативными актами при приеме на работу
(КонсультантПлюс, 2025)3. Какая ответственность предусмотрена для работодателя за невыполнение обязанности по ознакомлению работника с локальными нормативными актами при приеме на работу
Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу3. Ответственность работодателя за невыполнение обязанности по ознакомлению работника с локальными нормативными актами при приеме на работу
Нормативные акты
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под расписку (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под расписку (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Решение Верховного Суда РФ от 21.12.2010 N ГКПИ10-1327
<Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 N 541н>Добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, соблюдение правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда являются обязанностями работника; при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором; для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим; работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы (статьи 21, 68, 225 Трудового кодекса Российской Федерации).
<Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 N 541н>Добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, соблюдение правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда являются обязанностями работника; при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором; для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим; работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы (статьи 21, 68, 225 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вопрос: Что считается систематическим нарушением трудовой дисциплины?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)В должностной инструкции и трудовом договоре также должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)В должностной инструкции и трудовом договоре также должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).
Статья: Принятие штатного расписания: общие правила и нюансы для разных случаев кадровой практики
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Ответ. Не должен, такая обязанность работодателя не предусмотрена ТК РФ. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника" (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос N 34749 от 27.02.2015).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Ответ. Не должен, такая обязанность работодателя не предусмотрена ТК РФ. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника" (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос N 34749 от 27.02.2015).
Путеводитель по кадровым вопросам. Обязанности работодателя при эпидемиях (до 01.08.2025)Привлекая работника к дисциплинарной ответственности за неношение маски и перчаток, работодатель должен соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, определенный ст. 193 ТК РФ. Такое привлечение обоснованно, только если такая обязанность работника закреплена локальным нормативным актом, должностной инструкцией или непосредственно трудовым договором и работодатель под подпись ознакомил с ней работника (вопрос "Может ли работодатель выпустить приказ по предприятию о внесении в правила трудового распорядка дня требования о ношении маски на территории предприятия без согласования с юридическим отделом, а также привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию с лишением премии за неношение маски или неправильное ее ношение?" (сайт "Онлайнинспекция.рф", 2020)).
Статья: Топ-6 ошибок работодателей при применении дисциплинарных взысканий
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2024, N 23)В другом споре работника привлекли к "дисциплинарке" за то, что тот неправильно делал работу, не входящую в его трудовые обязанности, ссылаясь на то, что работник был ознакомлен с ЛНА, регламентирующим порядок ее выполнения <5>. Суд также признал действия работодателя незаконными. И надо сказать, ситуаций, когда работников привлекают к ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) функций, не входящих в их должностные обязанности, довольно много <6>.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2024, N 23)В другом споре работника привлекли к "дисциплинарке" за то, что тот неправильно делал работу, не входящую в его трудовые обязанности, ссылаясь на то, что работник был ознакомлен с ЛНА, регламентирующим порядок ее выполнения <5>. Суд также признал действия работодателя незаконными. И надо сказать, ситуаций, когда работников привлекают к ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) функций, не входящих в их должностные обязанности, довольно много <6>.
Вопрос: Каков порядок проведения инструктажа по охране труда для дистанционных работников?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Таким образом, по общему правилу в отношении дистанционных работников работодатель не обязан проводить инструктажи по охране труда. Однако он вправе это сделать, установив такое положение, например, в ЛНА и (или) трудовом договоре с работником.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Таким образом, по общему правилу в отношении дистанционных работников работодатель не обязан проводить инструктажи по охране труда. Однако он вправе это сделать, установив такое положение, например, в ЛНА и (или) трудовом договоре с работником.
Статья: Принципы недопустимости злоупотребления правом и добросовестного поведения в трудовых правоотношениях
(Кондратьева З.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Примером возможного злоупотребления правом со стороны работника в указанном Постановлении рассматривается сокрытие работником информации, имеющей юридическое значение: факт временной нетрудоспособности на время его увольнения, то, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа <10>. Вывод о злоупотреблении правом при сокрытии работником информации не так очевиден, поскольку трудовое законодательство, и прежде всего Трудовой кодекс, не содержит норм, обязывающих работника сообщать работодателю всю информацию о себе, в том числе имеющую юридическое значение. Полагаю, поведение работника можно рассматривать как "злоупотребление правом" только в том случае, если работодатель, устанавливая обязательные правила поведения в локальном нормативном акте (например, Правила внутреннего трудового распорядка), возложил на работника обязанность незамедлительно извещать работодателя обо всех фактах, имеющих юридическое значение, для надлежащего исполнения трудовых обязанностей, своевременного получения льгот и преимуществ: установление инвалидности; беременности; временной нетрудоспособности; вступление/выход из профсоюзных организаций; поступление в средние и высшие учебные заведения; наличие несовершеннолетних детей; детей-инвалидов; детей, воспитывающихся без матери, и проч. В случае если работник был под роспись ознакомлен с данным локальным нормативным актом, не исполнил возложенную на него обязанность и умышленно (в целях причинить вред работодателю) скрыл информацию, имеющую юридическое значение, то такие действия/бездействие следует рассматривать не как злоупотребления правом, а как дисциплинарный проступок, то есть недобросовестное поведение. Если у работодателя отсутствовал локальный нормативный акт, предписывающий правила поведения работника, либо работник своевременно не был под роспись ознакомлен с данным локальным нормативным актом, следует считать, что негативные последствия наступили не в результате злоупотребления правом со стороны работника, а явились следствием ненадлежащего контроля за трудовой дисциплиной со стороны работодателя, то есть ненадлежащим исполнением работодателем обязанности по организации и контролю за трудовой дисциплиной работников.
(Кондратьева З.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Примером возможного злоупотребления правом со стороны работника в указанном Постановлении рассматривается сокрытие работником информации, имеющей юридическое значение: факт временной нетрудоспособности на время его увольнения, то, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа <10>. Вывод о злоупотреблении правом при сокрытии работником информации не так очевиден, поскольку трудовое законодательство, и прежде всего Трудовой кодекс, не содержит норм, обязывающих работника сообщать работодателю всю информацию о себе, в том числе имеющую юридическое значение. Полагаю, поведение работника можно рассматривать как "злоупотребление правом" только в том случае, если работодатель, устанавливая обязательные правила поведения в локальном нормативном акте (например, Правила внутреннего трудового распорядка), возложил на работника обязанность незамедлительно извещать работодателя обо всех фактах, имеющих юридическое значение, для надлежащего исполнения трудовых обязанностей, своевременного получения льгот и преимуществ: установление инвалидности; беременности; временной нетрудоспособности; вступление/выход из профсоюзных организаций; поступление в средние и высшие учебные заведения; наличие несовершеннолетних детей; детей-инвалидов; детей, воспитывающихся без матери, и проч. В случае если работник был под роспись ознакомлен с данным локальным нормативным актом, не исполнил возложенную на него обязанность и умышленно (в целях причинить вред работодателю) скрыл информацию, имеющую юридическое значение, то такие действия/бездействие следует рассматривать не как злоупотребления правом, а как дисциплинарный проступок, то есть недобросовестное поведение. Если у работодателя отсутствовал локальный нормативный акт, предписывающий правила поведения работника, либо работник своевременно не был под роспись ознакомлен с данным локальным нормативным актом, следует считать, что негативные последствия наступили не в результате злоупотребления правом со стороны работника, а явились следствием ненадлежащего контроля за трудовой дисциплиной со стороны работодателя, то есть ненадлежащим исполнением работодателем обязанности по организации и контролю за трудовой дисциплиной работников.
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работодателя"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под расписку (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под расписку (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
Готовое решение: Как составить трудовой договор с условием о сменном графике работы
(КонсультантПлюс, 2025)5.1. Работодатель может устанавливать премии и иные стимулирующие выплаты, порядок и условия выплаты которых определяются локальными нормативными актами Работодателя, с которыми Работник ознакомлен под подпись.
(КонсультантПлюс, 2025)5.1. Работодатель может устанавливать премии и иные стимулирующие выплаты, порядок и условия выплаты которых определяются локальными нормативными актами Работодателя, с которыми Работник ознакомлен под подпись.
Статья: Рассматриваются поправки в трудовое законодательство РФ
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 6)В настоящий момент в ч. 3 ст. 68 ТК РФ закреплена обязанность работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 6)В настоящий момент в ч. 3 ст. 68 ТК РФ закреплена обязанность работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Вопрос: Обязан ли начальник отдела подписывать ЛНА о неразглашении персональных данных работников своего отдела, полученных при исполнении трудовых обязанностей?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)Таким образом, подписание документа (локального нормативного акта) о неразглашении персональных данных является лишь правом работника - в данном случае начальника отдела. В свою очередь, согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность в ознакомлении работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2023)Таким образом, подписание документа (локального нормативного акта) о неразглашении персональных данных является лишь правом работника - в данном случае начальника отдела. В свою очередь, согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность в ознакомлении работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.