Критерии оценки работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Критерии оценки работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 191 "Поощрения за труд" Трудового кодекса РФ"В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя)."
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Невыплата (снижение размера) премии
(КонсультантПлюс, 2025)"...В соответствии с Положением об оплате труда работников... для подведения итогов и оценки выполнения работниками показателей и критериев эффективности их работы за соответствующий период учреждением создается коллегиальный орган (комиссия), наделенный правом устанавливать рекомендуемый размер премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника учреждения.
(КонсультантПлюс, 2025)"...В соответствии с Положением об оплате труда работников... для подведения итогов и оценки выполнения работниками показателей и критериев эффективности их работы за соответствующий период учреждением создается коллегиальный орган (комиссия), наделенный правом устанавливать рекомендуемый размер премиальных выплат по итогам работы в отношении каждого работника учреждения.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как определить перечень работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)3. По каким критериям оценивать, какие работники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)3. По каким критериям оценивать, какие работники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности (штата)
Нормативные акты
Вопрос: Каковы критерии определения профессиональной пригодности работника?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Критерии оценки профессиональной пригодности работника
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Критерии оценки профессиональной пригодности работника
"Образование и занятость: правовые вопросы новой цифровой реальности: монография"
(отв. ред. Н.С. Волкова, Н.В. Путило)
("Юриспруденция", 2025)На сферу занятости цифровое неравенство также оказывает серьезное воздействие. Современный рынок труда требует все более широкого использования цифровых технологий и уверенного обладания цифровыми навыками. Здесь снова прослеживается неразрывная связь между формированием цифровых компетенций (образовательный процесс) и возможностью найти достойную работу. Новые технологии изменяют критерии оценки квалификации работников, что требует постоянного обновления навыков и знаний.
(отв. ред. Н.С. Волкова, Н.В. Путило)
("Юриспруденция", 2025)На сферу занятости цифровое неравенство также оказывает серьезное воздействие. Современный рынок труда требует все более широкого использования цифровых технологий и уверенного обладания цифровыми навыками. Здесь снова прослеживается неразрывная связь между формированием цифровых компетенций (образовательный процесс) и возможностью найти достойную работу. Новые технологии изменяют критерии оценки квалификации работников, что требует постоянного обновления навыков и знаний.
Статья: Сокращение численности или штата работников: отдельные вопросы правоприменительной практики
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Следует отметить, что разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации во многом способствуют формированию единой судебной практики. Так, положения п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 24 ноября 2015 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) <1> содержат два критерия оценки правомерности увольнения работника: наличие законного основания и соблюдение порядка увольнения. Это вытекает из положения ч. 9 ст. 394 ТК РФ, согласно которому работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Следует отметить, что разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации во многом способствуют формированию единой судебной практики. Так, положения п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 24 ноября 2015 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) <1> содержат два критерия оценки правомерности увольнения работника: наличие законного основания и соблюдение порядка увольнения. Это вытекает из положения ч. 9 ст. 394 ТК РФ, согласно которому работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
Статья: Составляем протокол аттестационной комиссии
(Андреева В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Большое значение в судебной практике придается критериям оценки квалификации работника, которые должны быть закреплены в Положении об аттестации <8>.
(Андреева В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Большое значение в судебной практике придается критериям оценки квалификации работника, которые должны быть закреплены в Положении об аттестации <8>.
Статья: Проблемы непоследовательности судебного правотворчества на примере определения преимущественного права оставления на работе
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)Следуя логике законодателя, работодатель при определении уровня производительности труда и квалификации вправе самостоятельно выбирать критерии оценки работника, исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности юридического лица. Данная трактовка находит свое подтверждение в судебной практике. Так, судьи не стали учитывать при вынесении решения наличие у истца более высокой квалификации, так как сделали вывод о том, что работодатель при анализе преимущественного права оставления на работе в качестве основного показателя рассматривал производительность труда работников (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-14166/2016 по делу N 2-887/2016 [15], Апелляционное определение Московского городского суда от 22 марта 2019 г. N 33-12666/2019 [16]).
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)Следуя логике законодателя, работодатель при определении уровня производительности труда и квалификации вправе самостоятельно выбирать критерии оценки работника, исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности юридического лица. Данная трактовка находит свое подтверждение в судебной практике. Так, судьи не стали учитывать при вынесении решения наличие у истца более высокой квалификации, так как сделали вывод о том, что работодатель при анализе преимущественного права оставления на работе в качестве основного показателя рассматривал производительность труда работников (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-14166/2016 по делу N 2-887/2016 [15], Апелляционное определение Московского городского суда от 22 марта 2019 г. N 33-12666/2019 [16]).
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Конституционный Суд РФ не согласился с данными выводами, так как работник, который имеет дисциплинарное взыскание, продолжает работать и вносить свой вклад в достижение общих результатов. При этом Суд указал: необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (ст. 194 ТК РФ) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание <1>.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Конституционный Суд РФ не согласился с данными выводами, так как работник, который имеет дисциплинарное взыскание, продолжает работать и вносить свой вклад в достижение общих результатов. При этом Суд указал: необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (ст. 194 ТК РФ) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание <1>.
Статья: Актуальные вопросы противодействия коррупции при осуществлении публичных и корпоративных закупок
(Степанова Е.Е.)
("Конкурентное право", 2024, N 4)Однако целый спектр вопросов в рамках корпоративных закупок остается на усмотрение заказчика. Иными словами, не исключено наличие коррупциогенного фактора, когда в конкретном конкурсе, например, критерии оценки устанавливаются соответствующим работником заказчика таким образом, что создается режим наибольшего благоприятствования для "дружественной фирмы".
(Степанова Е.Е.)
("Конкурентное право", 2024, N 4)Однако целый спектр вопросов в рамках корпоративных закупок остается на усмотрение заказчика. Иными словами, не исключено наличие коррупциогенного фактора, когда в конкретном конкурсе, например, критерии оценки устанавливаются соответствующим работником заказчика таким образом, что создается режим наибольшего благоприятствования для "дружественной фирмы".
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)На практике безвыходность ситуации понимают и работодатели, и проверяющие органы. Поэтому реальные претензии к системам премирования в целом и (или) к отдельным показателям - редкость, исключение из правил. Например, вышестоящий орган (учредитель) издал нормативный акт, обязывающий учреждение (больницу) самостоятельно разработать систему стимулирующих выплат, включающую качественные и количественные критерии оценки деятельности работников. Далее контролирующий орган учредителя провел проверку и оспорил правомерность установленных больницей критериев премирования, дублирующих перечень должностных обязанностей работников. Суд поддержал учредителя: при отсутствии конкретных критериев произведенные выплаты не являются премиальными. Спорные выплаты произведены за выполнение основных должностных обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, а не за показатели качественного выполнения работниками своих обязанностей (Решение АС Кемеровской области от 07.07.2021 по делу N А27-4353/2021).
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)На практике безвыходность ситуации понимают и работодатели, и проверяющие органы. Поэтому реальные претензии к системам премирования в целом и (или) к отдельным показателям - редкость, исключение из правил. Например, вышестоящий орган (учредитель) издал нормативный акт, обязывающий учреждение (больницу) самостоятельно разработать систему стимулирующих выплат, включающую качественные и количественные критерии оценки деятельности работников. Далее контролирующий орган учредителя провел проверку и оспорил правомерность установленных больницей критериев премирования, дублирующих перечень должностных обязанностей работников. Суд поддержал учредителя: при отсутствии конкретных критериев произведенные выплаты не являются премиальными. Спорные выплаты произведены за выполнение основных должностных обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, а не за показатели качественного выполнения работниками своих обязанностей (Решение АС Кемеровской области от 07.07.2021 по делу N А27-4353/2021).
Готовое решение: По каким критериям отбирают налогоплательщиков для выездной налоговой проверки
(КонсультантПлюс, 2025)5) Деятельность с высоким налоговым риском, в том числе с привлечением фирм-"однодневок", работников-инвалидов и т.д. (п. 12 Общедоступных критериев оценки рисков).
(КонсультантПлюс, 2025)5) Деятельность с высоким налоговым риском, в том числе с привлечением фирм-"однодневок", работников-инвалидов и т.д. (п. 12 Общедоступных критериев оценки рисков).