Компенсация при увольнении в связи с изменениями условий труда
Подборка наиболее важных документов по запросу Компенсация при увольнении в связи с изменениями условий труда (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, возникающие в период действия трудового договора: Перечень всех ситуаций
(КонсультантПлюс, 2025)Работник оспаривает дисциплинарное взыскание, не связанное с увольнением
(КонсультантПлюс, 2025)Работник оспаривает дисциплинарное взыскание, не связанное с увольнением
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по корпоративным спорам. Вопросы судебной практики: Заинтересованность в совершении акционерным обществом сделки"...Как следует из судебных актов, Лебедев А.Л. избран директором общества на общем собрании акционеров общества; 06.05.2010 между обществом и Лебедевым А.Л. заключен трудовой договор; 12.05.2010 к трудовому договору подписано дополнительное соглашение об изменении условия договора в части заработной платы и о дополнении его условием о выплате директору компенсации в случае прекращения трудового договора.
Вопрос: В каких случаях рассчитывается средний заработок работника за год?
(Консультация эксперта, 2025)отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
(Консультация эксперта, 2025)отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
Нормативные акты
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2016)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 20.12.2016)Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении заявленных требований отказано. Суды исходили из того, что для признания понесенных налогоплательщиком затрат в целях налогообложения прибыли необходимо их соответствие критериям, установленным ст. 252, 255 НК РФ. Трудовые договоры, которые были заключены обществом с работниками, получившими выплаты при их увольнении, не содержали указаний на возможность выплаты компенсаций, а также на их условия и размеры. Соответствующие соглашения об изменении условий трудовых договоров, которые устанавливали бы обязанность общества производить выплаты компенсаций, а также условия такой выплаты и их размеры, за исключением соглашений с двумя работниками, также не заключались. Соглашения о внесении дополнений в трудовой договор двух работников, согласно которым при расторжении договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель обязуется не позднее даты прекращения трудовых отношений между работником и работодателем осуществить выплату дополнительной денежной компенсации в размере 1 153 600 руб., не признаны судами в качестве неотъемлемой части трудового договора, поскольку не содержат каких-либо сведений и (или) условий, обязательных для включения в трудовой договор, и заключены незадолго до его расторжения.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 20.12.2016)Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении заявленных требований отказано. Суды исходили из того, что для признания понесенных налогоплательщиком затрат в целях налогообложения прибыли необходимо их соответствие критериям, установленным ст. 252, 255 НК РФ. Трудовые договоры, которые были заключены обществом с работниками, получившими выплаты при их увольнении, не содержали указаний на возможность выплаты компенсаций, а также на их условия и размеры. Соответствующие соглашения об изменении условий трудовых договоров, которые устанавливали бы обязанность общества производить выплаты компенсаций, а также условия такой выплаты и их размеры, за исключением соглашений с двумя работниками, также не заключались. Соглашения о внесении дополнений в трудовой договор двух работников, согласно которым при расторжении договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель обязуется не позднее даты прекращения трудовых отношений между работником и работодателем осуществить выплату дополнительной денежной компенсации в размере 1 153 600 руб., не признаны судами в качестве неотъемлемой части трудового договора, поскольку не содержат каких-либо сведений и (или) условий, обязательных для включения в трудовой договор, и заключены незадолго до его расторжения.
Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П
"По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова"Решением Оленегорского городского суда Мурманской области от 13 августа 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 5 ноября 2020 года, отказано в удовлетворении исковых требований заявителя об изменении формулировки основания увольнения на пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) и компенсации морального вреда. Суды пришли к выводу, что изменение условий трудового договора было обусловлено произведенными работодателем организационными изменениями, а именно внедрением новой формы осуществления его функций по организации и обеспечению оказания услуг по эксплуатационно-техническому обслуживанию зданий на объектах Управления Федерального казначейства по Мурманской области - путем привлечения к оказанию данных услуг третьего лица на основании государственного контракта, заключенного на срок до 31 декабря 2020 года. Вследствие этого у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания указанных зданий силами работников, к категории которых относился А.А. Пешков, что, в свою очередь, и повлекло невозможность сохранения для них прежних условий заключенных ранее трудовых договоров. При этом, как указали суды, работодателем были соблюдены требования, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Сохранение же в штатном расписании работодателя на момент увольнения А.А. Пешкова должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, равно как и невнесение изменений в структуру управления организации, не свидетельствует, по мнению судов, об отсутствии изменения организационных условий труда, повлекших за собой изменение условий труда конкретного работника (заявителя).
"По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова"Решением Оленегорского городского суда Мурманской области от 13 августа 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 5 ноября 2020 года, отказано в удовлетворении исковых требований заявителя об изменении формулировки основания увольнения на пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) и компенсации морального вреда. Суды пришли к выводу, что изменение условий трудового договора было обусловлено произведенными работодателем организационными изменениями, а именно внедрением новой формы осуществления его функций по организации и обеспечению оказания услуг по эксплуатационно-техническому обслуживанию зданий на объектах Управления Федерального казначейства по Мурманской области - путем привлечения к оказанию данных услуг третьего лица на основании государственного контракта, заключенного на срок до 31 декабря 2020 года. Вследствие этого у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания указанных зданий силами работников, к категории которых относился А.А. Пешков, что, в свою очередь, и повлекло невозможность сохранения для них прежних условий заключенных ранее трудовых договоров. При этом, как указали суды, работодателем были соблюдены требования, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Сохранение же в штатном расписании работодателя на момент увольнения А.А. Пешкова должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, равно как и невнесение изменений в структуру управления организации, не свидетельствует, по мнению судов, об отсутствии изменения организационных условий труда, повлекших за собой изменение условий труда конкретного работника (заявителя).
Статья: Принципы недопустимости злоупотребления правом и добросовестного поведения в трудовых правоотношениях
(Кондратьева З.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Учитывая, что ни в международных актах, регулирующих трудовые отношения, ни в российском трудовом законодательстве, в том числе Трудовом кодексе, принцип недопустимости злоупотребления правом не закреплен, критерии злоупотребления правом (применительно к неравному положению сторон) не определены, то есть использовать его при разрешении споров между работником и работодателем, полагаю, достаточно спорно. Термин "злоупотребление правом" содержит взаимоисключающие понятия: в рамках права не может быть злоупотребления, а злоупотребление противоречит праву. Не опровергнута позиция, согласно которой реализация права не может быть противоправной, а "злоупотреблением правом" именуют действия, которые совершены за пределами права" <11>. Является ли требование о недопустимости злоупотребления правом общим как для работодателя, так и для работника? И где критерии злоупотребления правом со стороны работодателя? В период действия советского трудового права проблема злоупотребления правом со стороны работодателя, учитывая, что работодателем являлось государство, не возникала. В настоящее время такая проблема реально существует. В любой момент работодатель может изменить штатное расписание и проводить мероприятия по сокращению численности или штата организации, сокращая только одну штатную единицу и увольняя только одного работника; можно одного работника увольнять по "соглашению сторон" (п. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации, а другому работнику отказать без всякой аргументации; нередки случаи увольнения беременной женщины по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с ее отказом от продолжения работы с изменением определенных сторонами условий труда (например, существенное сокращение заработной платы или увеличение объема <12>), при этом формально все эти действия абсолютно правомерны с точки зрения права. Если рассматривать злоупотребление российским трудовым правом как особый вид правонарушения <13>, то его признаками следует считать противоправность, нарушение правовых норм, наличие вины, причинение вреда правам другой стороны (препятствие или отказ в реализации; ущемление в правах и проч.). В связи с этим важно установить четкие критерии, признаки, позволяющие формально отличать правомерные действия от злоупотребления правом. В некоторых случаях, чтобы исключить злоупотребление правом со стороны работодателя, необходима более четкая законодательная регламентация, в частности, установление приоритета одного права над другим, одного законного интереса над другим, например, как в ст. 179 ТК РФ.
(Кондратьева З.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Учитывая, что ни в международных актах, регулирующих трудовые отношения, ни в российском трудовом законодательстве, в том числе Трудовом кодексе, принцип недопустимости злоупотребления правом не закреплен, критерии злоупотребления правом (применительно к неравному положению сторон) не определены, то есть использовать его при разрешении споров между работником и работодателем, полагаю, достаточно спорно. Термин "злоупотребление правом" содержит взаимоисключающие понятия: в рамках права не может быть злоупотребления, а злоупотребление противоречит праву. Не опровергнута позиция, согласно которой реализация права не может быть противоправной, а "злоупотреблением правом" именуют действия, которые совершены за пределами права" <11>. Является ли требование о недопустимости злоупотребления правом общим как для работодателя, так и для работника? И где критерии злоупотребления правом со стороны работодателя? В период действия советского трудового права проблема злоупотребления правом со стороны работодателя, учитывая, что работодателем являлось государство, не возникала. В настоящее время такая проблема реально существует. В любой момент работодатель может изменить штатное расписание и проводить мероприятия по сокращению численности или штата организации, сокращая только одну штатную единицу и увольняя только одного работника; можно одного работника увольнять по "соглашению сторон" (п. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации, а другому работнику отказать без всякой аргументации; нередки случаи увольнения беременной женщины по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с ее отказом от продолжения работы с изменением определенных сторонами условий труда (например, существенное сокращение заработной платы или увеличение объема <12>), при этом формально все эти действия абсолютно правомерны с точки зрения права. Если рассматривать злоупотребление российским трудовым правом как особый вид правонарушения <13>, то его признаками следует считать противоправность, нарушение правовых норм, наличие вины, причинение вреда правам другой стороны (препятствие или отказ в реализации; ущемление в правах и проч.). В связи с этим важно установить четкие критерии, признаки, позволяющие формально отличать правомерные действия от злоупотребления правом. В некоторых случаях, чтобы исключить злоупотребление правом со стороны работодателя, необходима более четкая законодательная регламентация, в частности, установление приоритета одного права над другим, одного законного интереса над другим, например, как в ст. 179 ТК РФ.
Статья: О некоторых спорных вопросах предоставления и оплаты "чернобыльского" отпуска
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 8)Согласно ч. 3 ст. 126 ТК РФ не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты при увольнении). То есть здесь упоминается только единственная категория дополнительного отпуска ("за вредность"), которую нельзя заменить компенсацией (за исключением случаев увольнения).
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 8)Согласно ч. 3 ст. 126 ТК РФ не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты при увольнении). То есть здесь упоминается только единственная категория дополнительного отпуска ("за вредность"), которую нельзя заменить компенсацией (за исключением случаев увольнения).
Статья: Обязательно ли при увольнении по соглашению сторон составлять само соглашение?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 20)Работница посчитала увольнение по данному основанию незаконным, поскольку стороны не достигли условий увольнения по соглашению сторон, в письменном виде соглашение о расторжении трудового договора не было заключено. Она обратилась в суд с требованием об изменении формулировки основания увольнения, выплате компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ при увольнении руководителя организации, а также компенсации морального вреда.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 20)Работница посчитала увольнение по данному основанию незаконным, поскольку стороны не достигли условий увольнения по соглашению сторон, в письменном виде соглашение о расторжении трудового договора не было заключено. Она обратилась в суд с требованием об изменении формулировки основания увольнения, выплате компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ при увольнении руководителя организации, а также компенсации морального вреда.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Эти условия П. не подошли, и тогда его уволили в связи с изменением условий трудового договора. Работник попытался добиться изменения основания увольнения на "в связи с сокращением штата" и взыскать компенсацию морального ущерба, но Оленегорский городской суд и вышестоящие инстанции отказали в этом. При этом суды указали, что изменение условий трудового договора было обусловлено произведенными работодателем организационными изменениями, т.е. привлечением подрядчика для выполнения прежних функций П. Само по себе сохранение должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий в штатном расписании ЦОКР не говорит, что таких изменений не было.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Эти условия П. не подошли, и тогда его уволили в связи с изменением условий трудового договора. Работник попытался добиться изменения основания увольнения на "в связи с сокращением штата" и взыскать компенсацию морального ущерба, но Оленегорский городской суд и вышестоящие инстанции отказали в этом. При этом суды указали, что изменение условий трудового договора было обусловлено произведенными работодателем организационными изменениями, т.е. привлечением подрядчика для выполнения прежних функций П. Само по себе сохранение должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий в штатном расписании ЦОКР не говорит, что таких изменений не было.
Вопрос: Работница, имеющая троих детей в возрасте до 18 лет (младшему еще нет 14 лет), написала заявление о предоставлении ей ежегодного отпуска с последующим увольнением. Отпуск частично приходится на летний период. Вправе ли работодатель отказать в отпуске, заменив его компенсацией за неиспользованные дни?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)- не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ).
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)- не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ).
Статья: Нет ни согласия работника на новые условия трудового договора, ни отказа. Алгоритм действий кадровика
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Статья: Опасные нарушения, допускаемые при продлении ежегодного оплачиваемого отпуска
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)Заменена компенсацией может быть только часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, и только по письменному заявлению работника (если иное не предусмотрено ТК РФ). Некоторым категориям работников отпуск должен предоставляться только в натуре. Это беременные женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет, также не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ). Для денежной компенсации части "стандартного" 28-дневного отпуска по общему правилу нет законных оснований. Поэтому неиспользованная часть этого отпуска, образовавшаяся ввиду нетрудоспособности во время отпуска, должна быть предоставлена работнику.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)Заменена компенсацией может быть только часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, и только по письменному заявлению работника (если иное не предусмотрено ТК РФ). Некоторым категориям работников отпуск должен предоставляться только в натуре. Это беременные женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет, также не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ). Для денежной компенсации части "стандартного" 28-дневного отпуска по общему правилу нет законных оснований. Поэтому неиспользованная часть этого отпуска, образовавшаяся ввиду нетрудоспособности во время отпуска, должна быть предоставлена работнику.
Статья: Проблемы подведомственности в корпоративных спорах. Часть 2
(Шикин С.А.)
("Право и экономика", 2022, N 6)К подведомственности арбитражных судов отнесены споры по искам учредителей, участников, членов юридического лица о признании недействительными сделок, совершенных юридическим лицом, и/или применении последствий недействительности таких сделок (п. 3 ст. 225.1 АПК РФ). При этом в соответствии с п. 5 Постановления Пленума ВАС РФ от 09.12.2002 N 11 "О некоторых вопросах, связанных с введением в действие АПК РФ" арбитражные суды рассматривают споры, вытекающие из деятельности хозяйственных обществ, за исключением трудовых споров. А трудовым спором считаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником, в частности по вопросам применения трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда (ч. 1 ст. 381 ТК РФ).
(Шикин С.А.)
("Право и экономика", 2022, N 6)К подведомственности арбитражных судов отнесены споры по искам учредителей, участников, членов юридического лица о признании недействительными сделок, совершенных юридическим лицом, и/или применении последствий недействительности таких сделок (п. 3 ст. 225.1 АПК РФ). При этом в соответствии с п. 5 Постановления Пленума ВАС РФ от 09.12.2002 N 11 "О некоторых вопросах, связанных с введением в действие АПК РФ" арбитражные суды рассматривают споры, вытекающие из деятельности хозяйственных обществ, за исключением трудовых споров. А трудовым спором считаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником, в частности по вопросам применения трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда (ч. 1 ст. 381 ТК РФ).
Статья: Замена отпуска денежной компенсацией: актуальные вопросы практики
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)"Не допускается замена денежной компенсацией... ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом)".
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)"Не допускается замена денежной компенсацией... ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом)".
Статья: Снижение зарплаты: варианты и особенности
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)В судебной практике и разъяснениях чиновников из Роструда можно встретить упоминание причин, которые, по мнению ряда судей и специалистов указанного ведомства, не могут рассматриваться как основания для изменения условий заключенных с работниками трудовых договоров в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ, например: введение новой системы оплаты труда, снижение продаж, ухудшение финансового положения организации, передача работодателем отдельных видов работ на выполнение третьему лицу, объективно препятствующая продолжению своей прежней работы ранее обеспечивающими их выполнение работниками. В подобных случаях изменение условий трудового договора является следствием не изменения организационных или технологических условий труда, а снижения объема работы и отсутствия необходимости в ряде ранее выполняемых функций, что должно влечь сокращение численности и штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работодателем соответствующих гарантий и компенсаций увольняемым (см., например, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2020 по делу N 88-9905/2020).
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)В судебной практике и разъяснениях чиновников из Роструда можно встретить упоминание причин, которые, по мнению ряда судей и специалистов указанного ведомства, не могут рассматриваться как основания для изменения условий заключенных с работниками трудовых договоров в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ, например: введение новой системы оплаты труда, снижение продаж, ухудшение финансового положения организации, передача работодателем отдельных видов работ на выполнение третьему лицу, объективно препятствующая продолжению своей прежней работы ранее обеспечивающими их выполнение работниками. В подобных случаях изменение условий трудового договора является следствием не изменения организационных или технологических условий труда, а снижения объема работы и отсутствия необходимости в ряде ранее выполняемых функций, что должно влечь сокращение численности и штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работодателем соответствующих гарантий и компенсаций увольняемым (см., например, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2020 по делу N 88-9905/2020).