Изменения в Трудовой Кодекс в связи с коронавирусом
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменения в Трудовой Кодекс в связи с коронавирусом (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2024 по делу N 88-10443/2024 (УИД 86RS0007-01-2022-002001-13)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным отстранения от работы.
Обстоятельства: С приказами истец не был ознакомлен, полагает их незаконными.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено.Как правильно установил суд первой инстанции, в период с 14 февраля 2022 года по 05 мая 2022 года в соответствии с приказами от 14 февраля 2022 года и от 16 марта 2022 года истец находился в простое по вине работника, между тем выведение работника в простой ввиду отсутствия у него прививки от новой коронавирусной инфекции законом не было предусмотрено. Внесение же 06 мая 2022 года в указанные приказы изменений о том, что истец отстранен от работы в соответствии со статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации, не свидетельствует о законности лишения истца возможности трудиться, поскольку на указанную дату (06 мая 2022 года) постановление Главного государственного санитарного врача по Ямало-Ненецкому автономному округу не содержало требований по отстранению работников. По указанным основанием судом первой инстанции был признан и незаконным приказ от 16 ноября 2022 года.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным отстранения от работы.
Обстоятельства: С приказами истец не был ознакомлен, полагает их незаконными.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено.Как правильно установил суд первой инстанции, в период с 14 февраля 2022 года по 05 мая 2022 года в соответствии с приказами от 14 февраля 2022 года и от 16 марта 2022 года истец находился в простое по вине работника, между тем выведение работника в простой ввиду отсутствия у него прививки от новой коронавирусной инфекции законом не было предусмотрено. Внесение же 06 мая 2022 года в указанные приказы изменений о том, что истец отстранен от работы в соответствии со статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации, не свидетельствует о законности лишения истца возможности трудиться, поскольку на указанную дату (06 мая 2022 года) постановление Главного государственного санитарного врача по Ямало-Ненецкому автономному округу не содержало требований по отстранению работников. По указанным основанием судом первой инстанции был признан и незаконным приказ от 16 ноября 2022 года.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Судебная практика по спорам о сокращении численности или штата работников: актуальное состояние
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Такие гарантии законодателем совершенствуются, причем соответствующие изменения в законодательстве вызваны совершенно конкретными событиями. В частности, летом 2020 г., как раз после начала пандемии COVID-19, были внесены изменения в ст. 178 ТК РФ, более детально регулирующие порядок сохранения за работниками, уволенными в связи с сокращением, среднего заработка на период трудоустройства за счет средств работодателя.
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Такие гарантии законодателем совершенствуются, причем соответствующие изменения в законодательстве вызваны совершенно конкретными событиями. В частности, летом 2020 г., как раз после начала пандемии COVID-19, были внесены изменения в ст. 178 ТК РФ, более детально регулирующие порядок сохранения за работниками, уволенными в связи с сокращением, среднего заработка на период трудоустройства за счет средств работодателя.
Готовое решение: Как составить приказ об организации работы в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации (угрозы распространения COVID-19) (не актуализируется со 2 мая 2023 г.)
(КонсультантПлюс, 2023)Можете включить и другую информацию (все зависит от того, какие меры вы решили предпринять на период угрозы распространения COVID-19). Например, возможность работать неполный рабочий день (с учетом ч. 1 - 3 ст. 93 ТК РФ), изменить режим работы (в частности, начинать и заканчивать работу раньше, чтобы работники не оказывались в транспорте в часы пик), указать об отмене корпоративных мероприятий, которые вы ранее планировали, о временном закрытии столовой, буфета.
(КонсультантПлюс, 2023)Можете включить и другую информацию (все зависит от того, какие меры вы решили предпринять на период угрозы распространения COVID-19). Например, возможность работать неполный рабочий день (с учетом ч. 1 - 3 ст. 93 ТК РФ), изменить режим работы (в частности, начинать и заканчивать работу раньше, чтобы работники не оказывались в транспорте в часы пик), указать об отмене корпоративных мероприятий, которые вы ранее планировали, о временном закрытии столовой, буфета.
Нормативные акты
Письмо ФФОМС от 17.07.2020 N 8484/30-2/5017
<Об источнике финансового обеспечения проведения лабораторного обследования и приобретения средств индивидуальной защиты>В соответствии с санитарно-эпидемиологическими правилами СП 3.1.3597-20 "Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", утвержденными постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 22.05.2020 N 15, в целях оперативной организации проведения исследований и противоэпидемических мероприятий обследование на COVID-19 проводится работникам медицинских организаций, имеющих риск инфицирования при профессиональной деятельности, при появлении симптомов, не исключающих COVID-19.
<Об источнике финансового обеспечения проведения лабораторного обследования и приобретения средств индивидуальной защиты>В соответствии с санитарно-эпидемиологическими правилами СП 3.1.3597-20 "Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", утвержденными постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 22.05.2020 N 15, в целях оперативной организации проведения исследований и противоэпидемических мероприятий обследование на COVID-19 проводится работникам медицинских организаций, имеющих риск инфицирования при профессиональной деятельности, при появлении симптомов, не исключающих COVID-19.
Готовое решение: Как оформить простой из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса (COVID-19) (не актуализируется с 21.04.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)Кстати, если вводите простой на определенный срок, то при необходимости его можно продлить - например, можете издать еще один приказ о введении простоя или внести изменения в действующий.
(КонсультантПлюс, 2023)Кстати, если вводите простой на определенный срок, то при необходимости его можно продлить - например, можете издать еще один приказ о введении простоя или внести изменения в действующий.
Статья: Обязательная вакцинация против COVID-19 и право на труд: юридические особенности и реализация
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2021, N 5)На основании изложенных обстоятельств актуализируется вопрос о подделке сертификата о вакцинации против COVID-19, в том числе с целью трудоустройства или продолжения работы в прежних условиях. В этой связи работодателям предстоит выработать механизм выявления подобных случаев в жизни. Кроме того, в правоприменении нужно учитывать, что действующее трудовое законодательство не содержит ответов на абсолютно все возникающие вопросы в новых условиях массовой вакцинации граждан, поэтому, с одной стороны, необходимо грамотно их толковать и отслеживать в законодательных актах, официальных разъяснениях Министерства труда и социальной защиты РФ и Федеральной службы по труду и занятости. А с другой стороны, следует понимать, что часть вопросов работодатели могут регулировать на локальном уровне, в частности, путем издания приказов и распоряжений по не решенным законодателем вопросам, но только в части, не противоречащей действующим нормам трудового права (ст. 9 ТК РФ).
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2021, N 5)На основании изложенных обстоятельств актуализируется вопрос о подделке сертификата о вакцинации против COVID-19, в том числе с целью трудоустройства или продолжения работы в прежних условиях. В этой связи работодателям предстоит выработать механизм выявления подобных случаев в жизни. Кроме того, в правоприменении нужно учитывать, что действующее трудовое законодательство не содержит ответов на абсолютно все возникающие вопросы в новых условиях массовой вакцинации граждан, поэтому, с одной стороны, необходимо грамотно их толковать и отслеживать в законодательных актах, официальных разъяснениях Министерства труда и социальной защиты РФ и Федеральной службы по труду и занятости. А с другой стороны, следует понимать, что часть вопросов работодатели могут регулировать на локальном уровне, в частности, путем издания приказов и распоряжений по не решенным законодателем вопросам, но только в части, не противоречащей действующим нормам трудового права (ст. 9 ТК РФ).
Статья: Дистанционная (удаленная) работа в трудовом законодательстве стран ЕАЭС в период пандемии
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Использованный российским законодателем механизм "перевода" на дистанционную работу на первый взгляд напоминает временные переводы работников (ст. 72.2 ТК РФ и ст. 32.1 ТК Беларуси). Вместе с тем бросается в глаза несогласованность терминологии, ведь в ситуации перехода на дистанционную работу у работника ни трудовая функция, ни структурное подразделение не меняются (изменяется лишь место ее выполнения). Не происходит и поручение работы в другой местности вместе с работодателем, следовательно, о переводе по смыслу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ речь здесь идти не может. Следовательно, российскому законодателю стоило или использовать в ст. 312.9 ТК РФ другой термин (к примеру, "переход на дистанционную работу") или изменять легальное определение перевода в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, на что обращалось внимание С.Ю. Головиной и автором этой статьи на международном семинаре, проходившем в Минске 4 декабря 2020 г. <12>
(Томашевский К.Л.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Использованный российским законодателем механизм "перевода" на дистанционную работу на первый взгляд напоминает временные переводы работников (ст. 72.2 ТК РФ и ст. 32.1 ТК Беларуси). Вместе с тем бросается в глаза несогласованность терминологии, ведь в ситуации перехода на дистанционную работу у работника ни трудовая функция, ни структурное подразделение не меняются (изменяется лишь место ее выполнения). Не происходит и поручение работы в другой местности вместе с работодателем, следовательно, о переводе по смыслу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ речь здесь идти не может. Следовательно, российскому законодателю стоило или использовать в ст. 312.9 ТК РФ другой термин (к примеру, "переход на дистанционную работу") или изменять легальное определение перевода в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, на что обращалось внимание С.Ю. Головиной и автором этой статьи на международном семинаре, проходившем в Минске 4 декабря 2020 г. <12>
Статья: Законодательные инициативы, связанные с дистанционным трудом: временный ажиотаж на фоне пандемии или устойчивая тенденция?
(Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2020, N 12)Распространение коронавируса COVID-19 обусловило внесение в июне 2020 г. в Государственную Думу трех законопроектов, касающихся оптимизации правового регулирования дистанционного труда. В статье рассматривается наиболее обсуждаемая и перспективная инициатива, предложенная думской фракцией партии "Единая Россия", которая, как ожидается, должна привести к принятию закона, вносящего существенные изменения в действующую главу о дистанционном труде Трудового кодекса Российской Федерации.
(Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2020, N 12)Распространение коронавируса COVID-19 обусловило внесение в июне 2020 г. в Государственную Думу трех законопроектов, касающихся оптимизации правового регулирования дистанционного труда. В статье рассматривается наиболее обсуждаемая и перспективная инициатива, предложенная думской фракцией партии "Единая Россия", которая, как ожидается, должна привести к принятию закона, вносящего существенные изменения в действующую главу о дистанционном труде Трудового кодекса Российской Федерации.
Готовое решение: Как работодателю организовать работу в неблагоприятной эпидемиологической ситуации (из-за коронавируса COVID-19) (не актуализируется с 28.04.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)В данной ситуации вы можете без согласия работника временно перевести его на дистанционную работу. Для этого примите с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации локальный нормативный акт о таком переводе (например, приказ) и включите в него положения, указанные в ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ. Ознакомьте с этим актом работника, временно переводимого на дистанционную работу. Сделайте это способом, который позволит достоверно подтвердить получение им документа (например, ознакомьте под подпись). Вносить изменения в трудовой договор не требуется (ч. 1 - 5 ст. 312.9 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2023)В данной ситуации вы можете без согласия работника временно перевести его на дистанционную работу. Для этого примите с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации локальный нормативный акт о таком переводе (например, приказ) и включите в него положения, указанные в ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ. Ознакомьте с этим актом работника, временно переводимого на дистанционную работу. Сделайте это способом, который позволит достоверно подтвердить получение им документа (например, ознакомьте под подпись). Вносить изменения в трудовой договор не требуется (ч. 1 - 5 ст. 312.9 ТК РФ).
Готовое решение: Можно ли уволить работника во время плохой эпидемиологической ситуации (из-за коронавируса COVID-19) (не актуализируется с 05.05.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)работник изменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего не может исполнять обязанности по трудовому договору на прежних условиях. По данному основанию можно прекратить трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2023)работник изменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего не может исполнять обязанности по трудовому договору на прежних условиях. По данному основанию можно прекратить трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).
"Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2021 - 2022 годах"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)В связи с коронавирусом многие работодатели просто не в состоянии производить выплату премий.
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)В связи с коронавирусом многие работодатели просто не в состоянии производить выплату премий.
Статья: К вопросу об участии работников в управлении организацией: международный и сравнительно-правовой аспект
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В связи с изложенным полагаю, что на основе изучения исторического и зарубежного опыта участия работников в управлении организацией, а также исходя из положений международных нормативных договоров (прежде всего актов МОТ и Модельного закона СНГ "О социальном партнерстве"), необходима имплементация положений в ст. 53.1 Трудового кодекса Российской Федерации об участии представительного органа работников в распределении прибыли организации или индивидуального предпринимателя, а также участии представителей работников с правом голоса в работе органов управления организацией (правления, совета директоров и иных органов). Полагаю, что совместными усилиями работников и работодателей можно найти пути преодоления и кризисных ситуаций в экономике организации, в том числе вызванных пандемией COVID-19.
(Кудрин А.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В связи с изложенным полагаю, что на основе изучения исторического и зарубежного опыта участия работников в управлении организацией, а также исходя из положений международных нормативных договоров (прежде всего актов МОТ и Модельного закона СНГ "О социальном партнерстве"), необходима имплементация положений в ст. 53.1 Трудового кодекса Российской Федерации об участии представительного органа работников в распределении прибыли организации или индивидуального предпринимателя, а также участии представителей работников с правом голоса в работе органов управления организацией (правления, совета директоров и иных органов). Полагаю, что совместными усилиями работников и работодателей можно найти пути преодоления и кризисных ситуаций в экономике организации, в том числе вызванных пандемией COVID-19.
"Доктринальные основы практики Верховного Суда Российской Федерации: монография"
(Хабриева Т.Я., Ковлер А.И., Курбанов Р.А.)
(отв. ред. Т.Я. Хабриева)
("НОРМА", "ИНФРА-М", 2023)Вопросы, связанные с оплатой труда, и ранее привлекали внимание ученых и были объектом разъяснений Верховного Суда РФ. В частности, изменение в 2007 г. редакции ст. 133 ТК РФ выявило практическую проблему возможности включения в состав минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ) компенсационных и стимулирующих выплат, которые устанавливаются в дополнение к тарифной части. В редакции Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ (ред. от 22.06.2007) "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" <1> ст. 133 ТК РФ определяла, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
(Хабриева Т.Я., Ковлер А.И., Курбанов Р.А.)
(отв. ред. Т.Я. Хабриева)
("НОРМА", "ИНФРА-М", 2023)Вопросы, связанные с оплатой труда, и ранее привлекали внимание ученых и были объектом разъяснений Верховного Суда РФ. В частности, изменение в 2007 г. редакции ст. 133 ТК РФ выявило практическую проблему возможности включения в состав минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ) компенсационных и стимулирующих выплат, которые устанавливаются в дополнение к тарифной части. В редакции Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ (ред. от 22.06.2007) "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" <1> ст. 133 ТК РФ определяла, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Статья: Дистанционный труд: некоторые вопросы практики применения
(Скачкова Г.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 3)Все это послужило камертоном необходимости привести нормы Трудового кодекса РФ об особенностях правового регулирования труда дистанционных работников в соответствие с реалиями сегодняшнего дня. Результатом этого явилось принятие Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" <2>.
(Скачкова Г.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 3)Все это послужило камертоном необходимости привести нормы Трудового кодекса РФ об особенностях правового регулирования труда дистанционных работников в соответствие с реалиями сегодняшнего дня. Результатом этого явилось принятие Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" <2>.