Изменение трудового договора в одностороннем порядке
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение трудового договора в одностороннем порядке (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, возникающие в период действия трудового договора: Перечень всех ситуаций
(КонсультантПлюс, 2025)Работник оспаривает одностороннее изменение условий трудового договора
(КонсультантПлюс, 2025)Работник оспаривает одностороннее изменение условий трудового договора
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как изменить существенные условия трудового договора
(КонсультантПлюс, 2025)3. Можно ли изменить существенные условия трудового договора в одностороннем порядке
(КонсультантПлюс, 2025)3. Можно ли изменить существенные условия трудового договора в одностороннем порядке
Типовая ситуация: Как изменить условия трудового договора
(Издательство "Главная книга", 2025)В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора только при изменении организационных или технологических условий труда. При таких изменениях можно уменьшить оклад, изменить систему оплаты труда или режим работы, в том числе ввести неполное рабочее время (ст. 74 ТК РФ).
(Издательство "Главная книга", 2025)В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора только при изменении организационных или технологических условий труда. При таких изменениях можно уменьшить оклад, изменить систему оплаты труда или режим работы, в том числе ввести неполное рабочее время (ст. 74 ТК РФ).
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
(ред. от 29.09.2025)В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Изменение трудового договора по инициативе работодателя
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Изменение трудового договора по инициативе работодателя
Статья: Снижение заработной платы в одностороннем порядке. Судебная практика
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2024, N 10)Если дополнительные соглашения, из которых следует, что должностной оклад уменьшается, не будут подписаны работником, то это будет считаться изменением условий трудового договора в одностороннем порядке, о которых работник не был уведомлен, и суд встанет на сторону работника.
(Мариновская В.)
("Трудовое право", 2024, N 10)Если дополнительные соглашения, из которых следует, что должностной оклад уменьшается, не будут подписаны работником, то это будет считаться изменением условий трудового договора в одностороннем порядке, о которых работник не был уведомлен, и суд встанет на сторону работника.
Статья: Изменение условий труда и условий трудового договора: к вопросу о правовой природе
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)Согласно сложившейся во Франции правоприменительной практике, требование о явном согласии на внесение изменений в договор обусловливает невозможность рассмотрения молчаливого согласия работника как достижение требуемой "взаимности". В таком случае, напротив, презюмируется отказ последнего <8>. Аналогичный подход был положен в основу и российской судебной практики, но приобрел более широкую сферу применения. Требование о "явности" согласия требуется не только при внесении изменений в договорном порядке (в рамках ст. 72 ТК РФ), но и при изменении условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Несмотря на то что в одном случае законодатель говорит о "соглашении", а в другом - о "согласии" <9> работника, судебная практика применяет аналогичный критерий для оценки согласованности изменений. Поскольку несогласие работника при одностороннем внесении изменений ведет к прекращению трудовых правоотношений по специальному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), суды нередко затрагивают вопрос о степени согласия работником. "В отсутствие явно выраженного волеизъявления (курсив наш. - М.И.) работника работодатель не может самостоятельно толковать действия работника" <10>. Примечательно, что данную формулировку суды используют как для обоснования законности, так и незаконности последующего увольнения, дополняя ее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. В одном случае работодатель не может произвольно интерпретировать поведение работника в отсутствие его явно выраженного волеизъявления на продолжение работы в новых условиях, что обусловливает законность увольнения по специальному основанию. В другом - в отсутствие явно выраженного отказа от работы в новых условиях, увольнение - незаконно <11>. Полагаем, такой подход судов лишь запутывает стороны трудовых правоотношений, усиливая ситуативность и неопределенность их правового положения. А приравнивая "явность" согласия исключительно к словесному выражению мысли, недвусмысленному утвердительному или отрицательному ответу <12>, существенно сужает возможности для работодателя по доказыванию действительной согласованности изменений.
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 4)Согласно сложившейся во Франции правоприменительной практике, требование о явном согласии на внесение изменений в договор обусловливает невозможность рассмотрения молчаливого согласия работника как достижение требуемой "взаимности". В таком случае, напротив, презюмируется отказ последнего <8>. Аналогичный подход был положен в основу и российской судебной практики, но приобрел более широкую сферу применения. Требование о "явности" согласия требуется не только при внесении изменений в договорном порядке (в рамках ст. 72 ТК РФ), но и при изменении условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Несмотря на то что в одном случае законодатель говорит о "соглашении", а в другом - о "согласии" <9> работника, судебная практика применяет аналогичный критерий для оценки согласованности изменений. Поскольку несогласие работника при одностороннем внесении изменений ведет к прекращению трудовых правоотношений по специальному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), суды нередко затрагивают вопрос о степени согласия работником. "В отсутствие явно выраженного волеизъявления (курсив наш. - М.И.) работника работодатель не может самостоятельно толковать действия работника" <10>. Примечательно, что данную формулировку суды используют как для обоснования законности, так и незаконности последующего увольнения, дополняя ее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. В одном случае работодатель не может произвольно интерпретировать поведение работника в отсутствие его явно выраженного волеизъявления на продолжение работы в новых условиях, что обусловливает законность увольнения по специальному основанию. В другом - в отсутствие явно выраженного отказа от работы в новых условиях, увольнение - незаконно <11>. Полагаем, такой подход судов лишь запутывает стороны трудовых правоотношений, усиливая ситуативность и неопределенность их правового положения. А приравнивая "явность" согласия исключительно к словесному выражению мысли, недвусмысленному утвердительному или отрицательному ответу <12>, существенно сужает возможности для работодателя по доказыванию действительной согласованности изменений.
Статья: Выведение работника из отдела: записи в трудовой книжке и отчет ЕФС-1
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)Если работник на такие перемены не согласен, то, скорее всего, придется процесс "реформ" остановить. По воле работодателя без согласия работника в данном случае изменить договор не получится. Рассматриваемый нами случай не предполагает применения ст. 74 ТК РФ, допускающей изменение трудового договора в одностороннем порядке работодателем. Почему?
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)Если работник на такие перемены не согласен, то, скорее всего, придется процесс "реформ" остановить. По воле работодателя без согласия работника в данном случае изменить договор не получится. Рассматриваемый нами случай не предполагает применения ст. 74 ТК РФ, допускающей изменение трудового договора в одностороннем порядке работодателем. Почему?
Статья: К вопросу о злоупотреблении правом при изменении условий трудового договора
(Кузнецова И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)Статья 72 ТК РФ регулирует условия изменения сторонами трудового договора, включая перевод работника на другую работу. Если руководствоваться положениями данной статьи, изменение определенных условий трудового договора, включая перевод на другую работу, допускается только при согласии обеих сторон трудового договора. Это означает, что как работодатель, так и работник должны выразить свое согласие на изменение условий, включая перевод на другую должность или работу. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены самим ТК РФ или иными нормативными актами. Односторонние изменения обязательных условий трудового договора являются противозаконным, если эти изменения не соответствуют действующему законодательству.
(Кузнецова И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)Статья 72 ТК РФ регулирует условия изменения сторонами трудового договора, включая перевод работника на другую работу. Если руководствоваться положениями данной статьи, изменение определенных условий трудового договора, включая перевод на другую работу, допускается только при согласии обеих сторон трудового договора. Это означает, что как работодатель, так и работник должны выразить свое согласие на изменение условий, включая перевод на другую должность или работу. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены самим ТК РФ или иными нормативными актами. Односторонние изменения обязательных условий трудового договора являются противозаконным, если эти изменения не соответствуют действующему законодательству.
"Локальные акты работодателя: актуализация в связи с законодательными изменениями"
(выпуск 3)
(Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.)
("Редакция "Российской газеты", 2021)2. Одностороннее изменение трудового договора
(выпуск 3)
(Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.)
("Редакция "Российской газеты", 2021)2. Одностороннее изменение трудового договора
Готовое решение: Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда
(КонсультантПлюс, 2025)Вы должны выплатить работнику заработную плату в сумме, рассчитанной исходя из условий трудового договора. Изменить эти условия можно только по соглашению сторон. Округление же по сути является односторонним изменением трудового договора. А это нарушение трудового законодательства, которое может привести к административной ответственности. Такой вывод следует из анализа норм ст. ст. 22, 56, 57, 72, 135 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)Вы должны выплатить работнику заработную плату в сумме, рассчитанной исходя из условий трудового договора. Изменить эти условия можно только по соглашению сторон. Округление же по сути является односторонним изменением трудового договора. А это нарушение трудового законодательства, которое может привести к административной ответственности. Такой вывод следует из анализа норм ст. ст. 22, 56, 57, 72, 135 ТК РФ.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)В то же время работодатель должен доказать причинно-следственную связь между введением цифровых технологий, с одной стороны, и изменением определенных сторонами условий трудового договора. В противном случае суд признает действия работодателя незаконными.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)В то же время работодатель должен доказать причинно-следственную связь между введением цифровых технологий, с одной стороны, и изменением определенных сторонами условий трудового договора. В противном случае суд признает действия работодателя незаконными.
Статья: Отмена персональной надбавки = изменение условий трудового договора?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 16)Поскольку выплата персональной надбавки не включена в условия трудового договора, суды пришли к выводу, что отмена персональной надбавки не является изменением условий трудового договора в одностороннем порядке и не требует применения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Обстоятельства, которыми было обусловлено решение об отмене персональной надбавки, связаны с уменьшением объема нагрузки на юридический отдел и нарушением работницей трудовой дисциплины. Суды не выявили признаков дискриминации в действиях работодателя, поскольку решение об отмене надбавок принято не только в отношении работницы, но и иных работников юридического отдела. Они также отметили, что принятие работодателем решения о прекращении выплаты надбавки за увеличение объема работы не противоречит трудовому законодательству.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 16)Поскольку выплата персональной надбавки не включена в условия трудового договора, суды пришли к выводу, что отмена персональной надбавки не является изменением условий трудового договора в одностороннем порядке и не требует применения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Обстоятельства, которыми было обусловлено решение об отмене персональной надбавки, связаны с уменьшением объема нагрузки на юридический отдел и нарушением работницей трудовой дисциплины. Суды не выявили признаков дискриминации в действиях работодателя, поскольку решение об отмене надбавок принято не только в отношении работницы, но и иных работников юридического отдела. Они также отметили, что принятие работодателем решения о прекращении выплаты надбавки за увеличение объема работы не противоречит трудовому законодательству.
Статья: Комментарий к Определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2025 N 8Г-38981/2024 <Когда работодатель не может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке?>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 12)"Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 12
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 12)"Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 12
Статья: Пределы применения норм об изменении согласованных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)В статье предпринята попытка очертить круг условий трудового договора, не подлежащих одностороннему изменению работодателем по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). В частности, автором рассматривается правовая позиция Конституционного Суда РФ об ограничении права работодателя изменять условие трудового договора о месте работы, изложенная в Постановлении от 20 января 2022 г. N 3-П, и анализируется возможность ее расширительного толкования с учетом легального определения понятия "перевод на другую работу". Автором также обозначена проблема возможности одностороннего изменения видообразующих условий трудового договора на примере условия о дистанционном характере работы.
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)В статье предпринята попытка очертить круг условий трудового договора, не подлежащих одностороннему изменению работодателем по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). В частности, автором рассматривается правовая позиция Конституционного Суда РФ об ограничении права работодателя изменять условие трудового договора о месте работы, изложенная в Постановлении от 20 января 2022 г. N 3-П, и анализируется возможность ее расширительного толкования с учетом легального определения понятия "перевод на другую работу". Автором также обозначена проблема возможности одностороннего изменения видообразующих условий трудового договора на примере условия о дистанционном характере работы.