Грейдирование должностей
Подборка наиболее важных документов по запросу Грейдирование должностей (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Формирование базовой части оплаты труда: тарифная сетка или грейды?
(Щетинина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10)Но самый, на мой взгляд, опасный недостаток заключается в том, что при нестабильности российской экономики зарплаты, соответствующие грейдам, становятся ограничением, мешающим проводить изменения. Например, если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено немедленно отреагировать и также увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать данных специалистов, предотвращая их "отток" из компании. Но такая ситуация неизбежно вступит в противоречие с условиями системы грейдирования, так как ценность должности для компании не меняется, а зарплата повышается. Таким образом, нарушаются принятые правила формирования зарплат, снижается прозрачность системы, компании вынуждены вводить так называемые "рыночные надбавки" для некоторых должностей и т.п.
(Щетинина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10)Но самый, на мой взгляд, опасный недостаток заключается в том, что при нестабильности российской экономики зарплаты, соответствующие грейдам, становятся ограничением, мешающим проводить изменения. Например, если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено немедленно отреагировать и также увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать данных специалистов, предотвращая их "отток" из компании. Но такая ситуация неизбежно вступит в противоречие с условиями системы грейдирования, так как ценность должности для компании не меняется, а зарплата повышается. Таким образом, нарушаются принятые правила формирования зарплат, снижается прозрачность системы, компании вынуждены вводить так называемые "рыночные надбавки" для некоторых должностей и т.п.
Статья: Как платить сотрудникам - по KPI или по грейдам?
(Ветлужских Е.)
("Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", 2011, N 7)Система имеет и еще один недостаток. При нестабильности российской экономики такая схема, в которой зарплаты соответствуют грейдам, становится догмой, мешающей проводить изменения. Рассмотрим на примере. Если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено среагировать и тоже увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать специалистов, которые стали дефицитными. Но такая ситуация войдет в противоречие с условиями системы грейдирования: вклад и ценность должности для компании не изменились, а зарплата повысилась. Таким образом, нарушаются провозглашенные правила формирования зарплат, теряется прозрачность системы, и возникает вопрос: а для чего было потрачено столько сил и средств при проведении балльно-факторной оценки?
(Ветлужских Е.)
("Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", 2011, N 7)Система имеет и еще один недостаток. При нестабильности российской экономики такая схема, в которой зарплаты соответствуют грейдам, становится догмой, мешающей проводить изменения. Рассмотрим на примере. Если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено среагировать и тоже увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать специалистов, которые стали дефицитными. Но такая ситуация войдет в противоречие с условиями системы грейдирования: вклад и ценность должности для компании не изменились, а зарплата повысилась. Таким образом, нарушаются провозглашенные правила формирования зарплат, теряется прозрачность системы, и возникает вопрос: а для чего было потрачено столько сил и средств при проведении балльно-факторной оценки?
Нормативные акты
"Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы"
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017)
(ред. от 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017)
(ред. от 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
"Дополнительное соглашение к Отраслевому тарифному соглашению в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы"
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
Статья: Как оценить должность: практические примеры (Окончание)
(Стрыгина В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 2)Хотелось бы отметить, что можно описать должность в более развернутом формате, используя впоследствии полученный эталон должности не только для решения вопросов выстраивания системы мотивации, грейдирования. Более подробный формат описания должности может использоваться в системе подбора и оценки кандидатов, адаптации, оценке персонала, при реализации процессов развития и обучения работников.
(Стрыгина В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 2)Хотелось бы отметить, что можно описать должность в более развернутом формате, используя впоследствии полученный эталон должности не только для решения вопросов выстраивания системы мотивации, грейдирования. Более подробный формат описания должности может использоваться в системе подбора и оценки кандидатов, адаптации, оценке персонала, при реализации процессов развития и обучения работников.
Статья: Оптимизация вознаграждения персонала на основе системы грейдов
(Варгас О.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 8)В статье представлен алгоритм построения системы грейдов в промышленной компании, а также описаны преимущества и риски, связанные с внедрением системы оплаты труда на основе грейдирования должностей.
(Варгас О.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 8)В статье представлен алгоритм построения системы грейдов в промышленной компании, а также описаны преимущества и риски, связанные с внедрением системы оплаты труда на основе грейдирования должностей.
Статья: Для каждого этапа жизненного цикла компании характерно доминирование разного типа людей
(Райтер Г., Карабекова Д.)
("Управление персоналом", 2013, N 17)Приведу простой пример. В каждой организации в тот или иной период времени возникает необходимость ответить на вопрос: сколько стоит та или иная должность, какова ее ценность? Для того чтобы это сделать, существуют определенные технологии. Одна из технологий - ранжирование, или грейдирование должностей. Это довольно трудоемкая процедура. Если эту процедуру продать линейным руководителям так, чтобы они понимали, зачем она нужна и в чем ее важность, они будут участвовать в процедуре грейдирования не из-под палки, а потому что они осознали ее необходимость. Таких инноваций, к сожалению, очень немного. У меня есть принцип: я не внедряю кадровые инновации, которые не поддерживаются линейным руководством, без административного продавливания.
(Райтер Г., Карабекова Д.)
("Управление персоналом", 2013, N 17)Приведу простой пример. В каждой организации в тот или иной период времени возникает необходимость ответить на вопрос: сколько стоит та или иная должность, какова ее ценность? Для того чтобы это сделать, существуют определенные технологии. Одна из технологий - ранжирование, или грейдирование должностей. Это довольно трудоемкая процедура. Если эту процедуру продать линейным руководителям так, чтобы они понимали, зачем она нужна и в чем ее важность, они будут участвовать в процедуре грейдирования не из-под палки, а потому что они осознали ее необходимость. Таких инноваций, к сожалению, очень немного. У меня есть принцип: я не внедряю кадровые инновации, которые не поддерживаются линейным руководством, без административного продавливания.
Статья: Грейды, или Сколько стоит труд сотрудников?
(Вакуленко А., Волков О., Карапетян З., Горюнова О.)
("Консультант", 2012, N 7)Одним из тех, кто разработал свой подход к ее решению, стал американский экономист Эдвард Хэй. С его легкой руки систему, позволяющую определить "вес" должности внутри компании, назвали грейдированием, от англ. grade - "расставлять по степеням".
(Вакуленко А., Волков О., Карапетян З., Горюнова О.)
("Консультант", 2012, N 7)Одним из тех, кто разработал свой подход к ее решению, стал американский экономист Эдвард Хэй. С его легкой руки систему, позволяющую определить "вес" должности внутри компании, назвали грейдированием, от англ. grade - "расставлять по степеням".
Статья: Формирование системы материальной заинтересованности (Окончание)
(Розин М.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 2)3. Разработать систему окладов, грейдирование должностей.
(Розин М.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 2)3. Разработать систему окладов, грейдирование должностей.
Статья: Метод разработки моделей компетенций
(Чернова С.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 5)Однако самой сложной и трудоемкой частью проекта стало создание шкалы по определению критериев уровня развития компетенций. В результате была разработана семизначная описательная шкала, в которой давались определения каждому уровню развития той или иной компетенции. Диагностика результата 2 - 3 уровня позволяла рассмотрение соискателя на данную должность. Диагностика 5 - 6 уровня - занесение сотрудника в кадровый резерв и возможное продвижение.
(Чернова С.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 5)Однако самой сложной и трудоемкой частью проекта стало создание шкалы по определению критериев уровня развития компетенций. В результате была разработана семизначная описательная шкала, в которой давались определения каждому уровню развития той или иной компетенции. Диагностика результата 2 - 3 уровня позволяла рассмотрение соискателя на данную должность. Диагностика 5 - 6 уровня - занесение сотрудника в кадровый резерв и возможное продвижение.
Статья: Оптимизация вознаграждения персонала на основе системы грейдов
(Варгас О.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 4)В статье представлен алгоритм построения системы грейдов в промышленной компании, а также описаны преимущества и риски, связанные с внедрением системы оплаты труда на основе грейдирования должностей.
(Варгас О.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 4)В статье представлен алгоритм построения системы грейдов в промышленной компании, а также описаны преимущества и риски, связанные с внедрением системы оплаты труда на основе грейдирования должностей.
"Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников: Учебное пособие"
(Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш.)
("Прометей", 2018)В последнее время многие российские компании совершенствуют свою систему мотивации и стимулирования труда персонала, основываясь при этом на апробированных за рубежом известных методиках и практиках. К ним относятся: система грейдирования на основе балльно-факторной оценки должностей, определение ключевых показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators) сотрудников для разработки эффективной системы вознаграждения по работе на результат, система Performance management - управление эффективностью, сбалансированная система показателей (ССП) в интеграции с показателями KPI, управление по целям, стратегические карты, разработка системы вознаграждения на основе ТОС - управления по ограничениям и др. Актуальность данной тематики подтверждается большим количеством проводимых в стране программ и семинаров обучения, посвященных разработке эффективной системы оплаты труда, грейдированию, системе вознаграждения по KPI, разработке стратегических карт и внедрению системы сбалансированных показателей, увязанной с KPI.
(Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш.)
("Прометей", 2018)В последнее время многие российские компании совершенствуют свою систему мотивации и стимулирования труда персонала, основываясь при этом на апробированных за рубежом известных методиках и практиках. К ним относятся: система грейдирования на основе балльно-факторной оценки должностей, определение ключевых показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators) сотрудников для разработки эффективной системы вознаграждения по работе на результат, система Performance management - управление эффективностью, сбалансированная система показателей (ССП) в интеграции с показателями KPI, управление по целям, стратегические карты, разработка системы вознаграждения на основе ТОС - управления по ограничениям и др. Актуальность данной тематики подтверждается большим количеством проводимых в стране программ и семинаров обучения, посвященных разработке эффективной системы оплаты труда, грейдированию, системе вознаграждения по KPI, разработке стратегических карт и внедрению системы сбалансированных показателей, увязанной с KPI.