Грейдирование должностей
Подборка наиболее важных документов по запросу Грейдирование должностей (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Что такое профиль должности и как его разработать?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Введение профилирования является необходимым этапом, в частности, для грейдирования должностей.
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Введение профилирования является необходимым этапом, в частности, для грейдирования должностей.
Нормативные акты
"Дополнительное соглашение к Отраслевому тарифному соглашению в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы"
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
"Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы"
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017)
(ред. от 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017)
(ред. от 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
Статья: Как платить сотрудникам - по KPI или по грейдам?
(Ветлужских Е.)
("Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", 2011, N 7)Система имеет и еще один недостаток. При нестабильности российской экономики такая схема, в которой зарплаты соответствуют грейдам, становится догмой, мешающей проводить изменения. Рассмотрим на примере. Если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено среагировать и тоже увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать специалистов, которые стали дефицитными. Но такая ситуация войдет в противоречие с условиями системы грейдирования: вклад и ценность должности для компании не изменились, а зарплата повысилась. Таким образом, нарушаются провозглашенные правила формирования зарплат, теряется прозрачность системы, и возникает вопрос: а для чего было потрачено столько сил и средств при проведении балльно-факторной оценки?
(Ветлужских Е.)
("Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", 2011, N 7)Система имеет и еще один недостаток. При нестабильности российской экономики такая схема, в которой зарплаты соответствуют грейдам, становится догмой, мешающей проводить изменения. Рассмотрим на примере. Если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено среагировать и тоже увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать специалистов, которые стали дефицитными. Но такая ситуация войдет в противоречие с условиями системы грейдирования: вклад и ценность должности для компании не изменились, а зарплата повысилась. Таким образом, нарушаются провозглашенные правила формирования зарплат, теряется прозрачность системы, и возникает вопрос: а для чего было потрачено столько сил и средств при проведении балльно-факторной оценки?
Интервью: Бизнес - это не театр... но многие роли похожи
("Управление персоналом", 2014, N 8)Для того чтобы таких ситуаций не возникало, необходима прозрачная система мотивации сотрудников. Например, когда на предприятии внедрено грейдирование, вопросов типа "Почему этот человек получает больше, чем я?" попросту не возникает, поскольку все четко прописано: вознаграждение зависит от должности, от уровня задач, которые выполняет каждый конкретный сотрудник, от стажа работы и ряда других показателей.
("Управление персоналом", 2014, N 8)Для того чтобы таких ситуаций не возникало, необходима прозрачная система мотивации сотрудников. Например, когда на предприятии внедрено грейдирование, вопросов типа "Почему этот человек получает больше, чем я?" попросту не возникает, поскольку все четко прописано: вознаграждение зависит от должности, от уровня задач, которые выполняет каждый конкретный сотрудник, от стажа работы и ряда других показателей.
Статья: Актуальные вопросы правового регулирования заработной платы в международной практике
(Мжаванадзе Э.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2014, N 1)Наряду с использованием традиционных тарификационных процедур формирование групп по оплате труда и разработка квалификационных соотношений могут (и в большинстве случаев должны) осуществляться по результатам оценки должностей и рабочих мест. Практическим инструментом, который позволяет оценить должности и рабочие места и исходя из этого сформировать группы по оплате труда, является процедура грейдирования <9>.
(Мжаванадзе Э.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2014, N 1)Наряду с использованием традиционных тарификационных процедур формирование групп по оплате труда и разработка квалификационных соотношений могут (и в большинстве случаев должны) осуществляться по результатам оценки должностей и рабочих мест. Практическим инструментом, который позволяет оценить должности и рабочие места и исходя из этого сформировать группы по оплате труда, является процедура грейдирования <9>.
Статья: Популярные методики оценки кандидатов
(Гаврилова О.)
("Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 6(2))Большинство систем оценки должностей (например, грейдирование) основано на двух основных методах оценки - профессиограмме и модели компетенций.
(Гаврилова О.)
("Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 6(2))Большинство систем оценки должностей (например, грейдирование) основано на двух основных методах оценки - профессиограмме и модели компетенций.
Статья: Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала
(Варданян И.)
("Кадровик.ру", 2011, N 3)Система кодификации работ связана с классификацией должностей. Для любой западной компании это обычная практика. Как правило, она связана с технологией грейдирования или классификации должностей. Показатель оценки по результатам собеседования и аттестации, упоминаемый в статье, связан с классификацией внутри должности или системой квалификационных ступеней. Обычно их бывает четыре-пять. Это значит, что, работая на одной должности, сотрудник проходит от ступени новичка до продвинутого эксперта и, следуя от одной ступени к другой, совершенствует свои навыки и способности. Конечно, это сказывается на результативности его деятельности и должно находить отражение в системе мотивации и вызывать повышение его дохода. Так в большинстве случаев и происходит.
(Варданян И.)
("Кадровик.ру", 2011, N 3)Система кодификации работ связана с классификацией должностей. Для любой западной компании это обычная практика. Как правило, она связана с технологией грейдирования или классификации должностей. Показатель оценки по результатам собеседования и аттестации, упоминаемый в статье, связан с классификацией внутри должности или системой квалификационных ступеней. Обычно их бывает четыре-пять. Это значит, что, работая на одной должности, сотрудник проходит от ступени новичка до продвинутого эксперта и, следуя от одной ступени к другой, совершенствует свои навыки и способности. Конечно, это сказывается на результативности его деятельности и должно находить отражение в системе мотивации и вызывать повышение его дохода. Так в большинстве случаев и происходит.
Статья: Как оценить должность: практические примеры (Окончание)
(Стрыгина В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 2)Хотелось бы отметить, что можно описать должность в более развернутом формате, используя впоследствии полученный эталон должности не только для решения вопросов выстраивания системы мотивации, грейдирования. Более подробный формат описания должности может использоваться в системе подбора и оценки кандидатов, адаптации, оценке персонала, при реализации процессов развития и обучения работников.
(Стрыгина В.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 2)Хотелось бы отметить, что можно описать должность в более развернутом формате, используя впоследствии полученный эталон должности не только для решения вопросов выстраивания системы мотивации, грейдирования. Более подробный формат описания должности может использоваться в системе подбора и оценки кандидатов, адаптации, оценке персонала, при реализации процессов развития и обучения работников.
Статья: Использование модели компетенций в системе оплаты труда банковского персонала
(Долженко Р.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 4)- возможность ранжирования (грейдирования) должностей по уровням компенсации на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций.
(Долженко Р.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 4)- возможность ранжирования (грейдирования) должностей по уровням компенсации на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций.
Статья: Профилирование - топорное средство оценки работников и должностей
(Реймаров Г.А.)
("Управление персоналом", 2009, N 8)Технология профилирования заняла доминирующие позиции при решении связанных задач - оценки соответствия работников требованиям должности и оценки рабочих мест (грейдирования). Причины - наглядность отображения результатов, привычка (ведущие методологи и многие "эйчары" имеют психологическое образование). Однако это как раз случай использования молотка в качестве средства измерения.
(Реймаров Г.А.)
("Управление персоналом", 2009, N 8)Технология профилирования заняла доминирующие позиции при решении связанных задач - оценки соответствия работников требованиям должности и оценки рабочих мест (грейдирования). Причины - наглядность отображения результатов, привычка (ведущие методологи и многие "эйчары" имеют психологическое образование). Однако это как раз случай использования молотка в качестве средства измерения.
"Стратегическое планирование в коммерческих банках: концепция, организация, методология: Научное издание"
(Тысячникова Н.А., Юденков Ю.Н.)
("КНОРУС", "ЦИПСиР", 2013)Каждому фактору в зависимости от степени важности для банка присваивается "вес" в процентном отношении ко всей совокупности факторов в должности. Таким образом, значимость каждой должности выражается через определенный набор факторов с разной степенью их выраженности. Грейды определяют размер должностного оклада. Возможность перехода из одного грейда в другой реализуется сотрудником по результатам аттестации, периодичность которой определяется руководством банка. На основе должностного оклада и, соответственно, грейда определяются возможный размер переменной части дохода сотрудника банка и особенности премирования.
(Тысячникова Н.А., Юденков Ю.Н.)
("КНОРУС", "ЦИПСиР", 2013)Каждому фактору в зависимости от степени важности для банка присваивается "вес" в процентном отношении ко всей совокупности факторов в должности. Таким образом, значимость каждой должности выражается через определенный набор факторов с разной степенью их выраженности. Грейды определяют размер должностного оклада. Возможность перехода из одного грейда в другой реализуется сотрудником по результатам аттестации, периодичность которой определяется руководством банка. На основе должностного оклада и, соответственно, грейда определяются возможный размер переменной части дохода сотрудника банка и особенности премирования.