Главный бухгалтер работа на дому
Подборка наиболее важных документов по запросу Главный бухгалтер работа на дому (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.04.2024 N 88-7818/2024 (УИД 38RS0031-01-2023-000638-69)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что ответчиком не исполнена обязанность по выплате заработной платы.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Указанным решением суда установлено, что работа Н. носила надомный (дистанционный) характер. Документы, подтверждающие факт трудовых отношений между сторонами, отсутствовали, при этом наличие трудовых отношений сторонами не оспаривалось. В связи с отсутствием документов, характеризующих работу истца в качестве главного бухгалтера, отсутствием доказательств согласования работником и работодателем конкретного размера заработной платы, расчет заработной платы и среднего заработка был произведен судом из минимального размера оплаты труда. При этом судом была дана оценка доводам истца размере заработной платы, о необходимости определения размера заработной платы не из минимального размера оплаты труда, а с учетом данных, содержащихся в расчетных ведомостях и справке 2-НДФЛ или из обычного размера вознаграждения, а также представленным истцом справкам 2-НДФЛ, расчетным ведомостям, и признанных судом ненадлежащими доказательствами.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что ответчиком не исполнена обязанность по выплате заработной платы.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Указанным решением суда установлено, что работа Н. носила надомный (дистанционный) характер. Документы, подтверждающие факт трудовых отношений между сторонами, отсутствовали, при этом наличие трудовых отношений сторонами не оспаривалось. В связи с отсутствием документов, характеризующих работу истца в качестве главного бухгалтера, отсутствием доказательств согласования работником и работодателем конкретного размера заработной платы, расчет заработной платы и среднего заработка был произведен судом из минимального размера оплаты труда. При этом судом была дана оценка доводам истца размере заработной платы, о необходимости определения размера заработной платы не из минимального размера оплаты труда, а с учетом данных, содержащихся в расчетных ведомостях и справке 2-НДФЛ или из обычного размера вознаграждения, а также представленным истцом справкам 2-НДФЛ, расчетным ведомостям, и признанных судом ненадлежащими доказательствами.
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 11.1 "Условия и продолжительность выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком" Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"
(Р.Б. Касенов)Суд отказал в удовлетворении требований общества к региональному отделению Фонда социального страхования РФ по субъекту РФ о признании незаконными решений Фонда о непринятии к зачету расходов общества на выплату страхового обеспечения, о выделении (отказе в выделении) средств на осуществление (возмещение) расходов страхователя; об обязании Фонда устранить допущенные нарушения. При этом суд указал, что в целях защиты интересов лиц, совмещающих уход за ребенком с работой в режиме неполного рабочего времени, в ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусмотрена возможность сохранения за ними права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком при условии, что они находятся в отпуске по уходу за ребенком, работают на условиях неполного рабочего времени и продолжают осуществлять уход за ребенком. Отклоняя ссылку общества на установление застрахованному лицу дистанционной формы работы на дому не более 4 часов в день, суд принял во внимание, что в период отпуска по уходу за ребенком указанный работник фактически исполнял обязанности главного бухгалтера общества, а также работал по совместительству в другом учреждении в должности главного бухгалтера, одновременно получая полный заработок и ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40 процентов от среднего заработка. Указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении обществом правом в целях предоставления своему сотруднику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств Фонда.
(Р.Б. Касенов)Суд отказал в удовлетворении требований общества к региональному отделению Фонда социального страхования РФ по субъекту РФ о признании незаконными решений Фонда о непринятии к зачету расходов общества на выплату страхового обеспечения, о выделении (отказе в выделении) средств на осуществление (возмещение) расходов страхователя; об обязании Фонда устранить допущенные нарушения. При этом суд указал, что в целях защиты интересов лиц, совмещающих уход за ребенком с работой в режиме неполного рабочего времени, в ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусмотрена возможность сохранения за ними права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком при условии, что они находятся в отпуске по уходу за ребенком, работают на условиях неполного рабочего времени и продолжают осуществлять уход за ребенком. Отклоняя ссылку общества на установление застрахованному лицу дистанционной формы работы на дому не более 4 часов в день, суд принял во внимание, что в период отпуска по уходу за ребенком указанный работник фактически исполнял обязанности главного бухгалтера общества, а также работал по совместительству в другом учреждении в должности главного бухгалтера, одновременно получая полный заработок и ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40 процентов от среднего заработка. Указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении обществом правом в целях предоставления своему сотруднику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств Фонда.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как составить приказ о выходе из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет на полный рабочий день
(КонсультантПлюс, 2026)Считать мастера по изготовлению бижутерии Кравцеву М.И. приступившей к работе на дому с 02.03.2026.
(КонсультантПлюс, 2026)Считать мастера по изготовлению бижутерии Кравцеву М.И. приступившей к работе на дому с 02.03.2026.
Готовое решение: Как оформить увольнение работника по собственному желанию в последний день отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2026)В остальном порядок расчета стандартный. Произведите работнику такие же выплаты, как обычно при увольнении по собственному желанию. В частности, выплатите ему в день увольнения зарплату, если он работал перед увольнением, например, на дому, компенсацию за неиспользованный отпуск, о которой сказали выше (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140, ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)В остальном порядок расчета стандартный. Произведите работнику такие же выплаты, как обычно при увольнении по собственному желанию. В частности, выплатите ему в день увольнения зарплату, если он работал перед увольнением, например, на дому, компенсацию за неиспользованный отпуск, о которой сказали выше (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140, ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
Нормативные акты
Вопрос-Ответ. <О некоторых вопросах в сфере трудовых отношений>13. Увольнение главного бухгалтера, работающего на дому
<Письмо> Минсоцобеспечения РСФСР от 21.11.1989 N 1-152-И
"О некоторых вопросах, связанных с работой территориальных центров социального обслуживания пенсионеров и отделений социальной помощи на дому одиноким престарелым и нетрудоспособным гражданам"Одновременно разъяснено, что доплата главным бухгалтерам и другим работникам бухгалтерий отделов социального обеспечения или гор(рай)исполкомов за работу по ведению учета деятельности отделений социальной помощи, установленная письмом Госкомтруда СССР от 29 марта 1988 г. N 902-МК (инструктивное письмо Минсобеса РСФСР от 8 апреля 1988 г. N 1-29-И) может производиться каждому работнику в размере до 30% к основному окладу заработной платы в пределах средств, выделяемых органом социального обеспечения на надомное обслуживание одиноких престарелых и нетрудоспособных граждан.
"О некоторых вопросах, связанных с работой территориальных центров социального обслуживания пенсионеров и отделений социальной помощи на дому одиноким престарелым и нетрудоспособным гражданам"Одновременно разъяснено, что доплата главным бухгалтерам и другим работникам бухгалтерий отделов социального обеспечения или гор(рай)исполкомов за работу по ведению учета деятельности отделений социальной помощи, установленная письмом Госкомтруда СССР от 29 марта 1988 г. N 902-МК (инструктивное письмо Минсобеса РСФСР от 8 апреля 1988 г. N 1-29-И) может производиться каждому работнику в размере до 30% к основному окладу заработной платы в пределах средств, выделяемых органом социального обеспечения на надомное обслуживание одиноких престарелых и нетрудоспособных граждан.
Формы
Форма: Приказ о выполнении работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком (до 1 января 2024 г.) (образец заполнения)
(КонсультантПлюс, 2023)Экономисту финансового отдела Озаренковой М.И. осуществлять выполнение трудовых обязанностей по месту проживания (работа на дому) в период с 19.04.2023 до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
(КонсультантПлюс, 2023)Экономисту финансового отдела Озаренковой М.И. осуществлять выполнение трудовых обязанностей по месту проживания (работа на дому) в период с 19.04.2023 до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Вопрос: ООО (основной вид деятельности - сдача в аренду нежилых помещений) сдает в аренду нежилое помещение, которое является юридическим адресом ООО. Сотрудники ООО, генеральный директор и главный бухгалтер работают по удаленному доступу. Нужно ли проходить специальную оценку условий труда данному ООО?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: ООО (основной вид деятельности - сдача в аренду нежилых помещений) сдает в аренду нежилое помещение, которое является юридическим адресом ООО. Сотрудники ООО, генеральный директор и главный бухгалтер работают по удаленному доступу. Нужно ли проходить специальную оценку условий труда данному ООО?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: ООО (основной вид деятельности - сдача в аренду нежилых помещений) сдает в аренду нежилое помещение, которое является юридическим адресом ООО. Сотрудники ООО, генеральный директор и главный бухгалтер работают по удаленному доступу. Нужно ли проходить специальную оценку условий труда данному ООО?
"Сборник трудовых договоров с комментариями"
(Терехова Ю.К.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2006)1. Антонову Дарью Васильевну, выполняющую работу на условиях надомного труда, уволить по собственному желанию с 11 марта 2006 г. согласно ее личному заявлению.
(Терехова Ю.К.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2006)1. Антонову Дарью Васильевну, выполняющую работу на условиях надомного труда, уволить по собственному желанию с 11 марта 2006 г. согласно ее личному заявлению.
"Кодификация российского частного права 2019"
(под ред. Д.А. Медведева)
("Статут", 2019)К примеру, Трудовой кодекс разрешает устанавливать в трудовом договоре дополнительные по сравнению с законом основания его прекращения. Это допустимо в отношении руководителей организации (ст. 278), работников, работающих у работодателей - физических лиц (ст. 307), надомников (ст. 312), работников религиозных организаций (ст. 347), дистанционных работников (ст. 312.5). Возможность включения в трудовой договор условия о материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба (вопреки общему правилу об ограниченной материальной ответственности работников в пределах среднемесячного заработка) предусмотрена нормой ч. 2 ст. 243 ТК РФ в отношении заместителей руководителя организации и главного бухгалтера. Еще один пример легального ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством - ст. 348.12 ТК РФ, устанавливающая особые правила расторжения трудовых договоров со спортсменами и тренерами. Во-первых, она позволяет в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров предусматривать условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе в срок, превышающий один месяц (что само по себе является отступлением от принципа свободы труда, которая включает право распоряжаться своими способностями к труду), и, во-вторых, разрешает в трудовом договоре со спортсменом предусматривать условие о его обязанности произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по собственному желанию без уважительных причин, а также по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. Поскольку законодатель не установил предельный размер такой денежной выплаты, работодатели - спортивные организации получили уникальную возможность экономически принуждать спортсмена продолжать трудовые отношения путем включения в трудовой договор соответствующего условия о выплате весьма значительных денежных сумм. Кстати, известный специалист в области трудового права Л.Ю. Бугров, оценивая подобную практику в качестве предела для реализации свободы труда работников при увольнении по их инициативе, тем не менее признавал ее обоснованность для срочных трудовых договоров спортсменов. Он, в частности, указывал: "Современное трудовое право России начинает использовать цивилистические решения об обеспечении обязательств трудовых договоров. В трудовом праве России появился первый случай трудоправовой неустойки, пока выступающий только как определяемая трудовым договором денежная сумма, которую спортсмен обязан уплатить своему работодателю в случае, по сути, неисполнения спортсменом обязательства по стабильности трудового договора" <1>.
(под ред. Д.А. Медведева)
("Статут", 2019)К примеру, Трудовой кодекс разрешает устанавливать в трудовом договоре дополнительные по сравнению с законом основания его прекращения. Это допустимо в отношении руководителей организации (ст. 278), работников, работающих у работодателей - физических лиц (ст. 307), надомников (ст. 312), работников религиозных организаций (ст. 347), дистанционных работников (ст. 312.5). Возможность включения в трудовой договор условия о материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба (вопреки общему правилу об ограниченной материальной ответственности работников в пределах среднемесячного заработка) предусмотрена нормой ч. 2 ст. 243 ТК РФ в отношении заместителей руководителя организации и главного бухгалтера. Еще один пример легального ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством - ст. 348.12 ТК РФ, устанавливающая особые правила расторжения трудовых договоров со спортсменами и тренерами. Во-первых, она позволяет в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров предусматривать условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе в срок, превышающий один месяц (что само по себе является отступлением от принципа свободы труда, которая включает право распоряжаться своими способностями к труду), и, во-вторых, разрешает в трудовом договоре со спортсменом предусматривать условие о его обязанности произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по собственному желанию без уважительных причин, а также по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. Поскольку законодатель не установил предельный размер такой денежной выплаты, работодатели - спортивные организации получили уникальную возможность экономически принуждать спортсмена продолжать трудовые отношения путем включения в трудовой договор соответствующего условия о выплате весьма значительных денежных сумм. Кстати, известный специалист в области трудового права Л.Ю. Бугров, оценивая подобную практику в качестве предела для реализации свободы труда работников при увольнении по их инициативе, тем не менее признавал ее обоснованность для срочных трудовых договоров спортсменов. Он, в частности, указывал: "Современное трудовое право России начинает использовать цивилистические решения об обеспечении обязательств трудовых договоров. В трудовом праве России появился первый случай трудоправовой неустойки, пока выступающий только как определяемая трудовым договором денежная сумма, которую спортсмен обязан уплатить своему работодателю в случае, по сути, неисполнения спортсменом обязательства по стабильности трудового договора" <1>.
Статья: Обособленное подразделение или надомник - вот в чем вопрос
(Перевалова Ж.А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2008, N 1)Пример 1. Работодатель передал надомнику мобильный телефон для использования его в служебных целях. В конце месяца главный бухгалтер попросил работника до десятого числа следующего месяца представить распечатку звонков с указанием абонентов, обосновывая это необходимостью подтверждения перед налоговыми органами служебного характера использования мобильного телефона. Работник отказался, мотивируя это тем, что в трудовом договоре не о сроках предоставления отчетности, не о самой отчетности нет ни слова.
(Перевалова Ж.А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2008, N 1)Пример 1. Работодатель передал надомнику мобильный телефон для использования его в служебных целях. В конце месяца главный бухгалтер попросил работника до десятого числа следующего месяца представить распечатку звонков с указанием абонентов, обосновывая это необходимостью подтверждения перед налоговыми органами служебного характера использования мобильного телефона. Работник отказался, мотивируя это тем, что в трудовом договоре не о сроках предоставления отчетности, не о самой отчетности нет ни слова.
Статья: Дистанционный труд как новая форма занятости
(Конобевцев Ф.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 9)В офисном виде дистанционной занятости работодатель, используя возможности информационно-коммуникационных технологий, все шире применяет возможности технологии удаленного доступа в работе своей организации. Работникам позволяется определенное количество времени работать на дому. Примечательно, что дистанционные работники - это работники, заключившие стандартный трудовой договор с работодателем. Среди работающих дистанционно можно выделить такие профессии: главные бухгалтера, финансовые менеджеры, IT-менеджеры, программисты, бренд-менеджеры, руководители служб и подразделений, топ-менеджеры.
(Конобевцев Ф.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 9)В офисном виде дистанционной занятости работодатель, используя возможности информационно-коммуникационных технологий, все шире применяет возможности технологии удаленного доступа в работе своей организации. Работникам позволяется определенное количество времени работать на дому. Примечательно, что дистанционные работники - это работники, заключившие стандартный трудовой договор с работодателем. Среди работающих дистанционно можно выделить такие профессии: главные бухгалтера, финансовые менеджеры, IT-менеджеры, программисты, бренд-менеджеры, руководители служб и подразделений, топ-менеджеры.
Статья: Центр занятости: помощь работнику и работодателю
(Гаврилова О.)
("Кадровый вопрос", 2015, N 9)постоянная, временная, по совместительству, сезонная, надомная
(Гаврилова О.)
("Кадровый вопрос", 2015, N 9)постоянная, временная, по совместительству, сезонная, надомная
Статья: Анализ типичных и "оригинальных" ошибок работодателей
(Буянова М.)
("Трудовое право", 2012, N 9)М. Буянова освещает еще один больной вопрос. Это проблема, связанная с дистанционным трудом. Сейчас это актуально. Пока дистанционный труд у нас не урегулирован законодательно. Многие полагают, что дистанционные работники - это те же домашние работники, а поскольку труд надомников регулируется специальной главой ТК РФ, то ее нормы должны распространяться на дистанционных работников. Однако режим работы надомников специфичен и во многом не совсем соответствует уровню дистанционного труда, поскольку домашние работники, как правило, низкоквалифицированные работники - например, инвалиды или матери с детьми, которые не могут приходить в офис и поэтому выполняют работу на дому. Закон даже разрешает выполнять ее любому другому члену семьи работника. В то же время дистанционный труд - это беловоротничковая работа. Одно дело, когда женщина ухаживает за ребенком и занимается, например, вязанием. Есть специальные вязальные аппараты, которые по программе сами все делают, можно просто прийти и проверить (она надомница). Если приравнять правовое регулирование труда надомника к дистанционному труду, то тогда как быть с работой, например, главного бухгалтера? Он тоже может привлекать к выполнению работы членов своей семьи? Безусловно, этот вопрос требует вмешательства законодателя, потому что уже сейчас дистанционный труд по факту существует и работодатель идет на это. Например, работодателю нужен труд аналитика, и такой аналитик есть, у него мозг работает, он соображает и делает то, что нужно банку, а то, что он при этом не присутствует в офисе и его рабочая деятельность происходит ночью или днем, в будни или выходные, - уже вопрос второстепенный. И в данном случае работник не может сказать, что выполнил сверхурочную работу, хотя этот вопрос, безусловно, тоже может возникнуть. Но как это доказать? Это проблема, и их на самом деле много. Сверхурочная работа, работа в выходные - как ее оплачивать и как ее вообще регулировать? Именно по этой причине в чистом виде таких работников приравнять к надомникам (в том варианте, который есть сейчас в ТК) - неправильно. В этом плане есть предложение РСПП о легализации и законодательном укреплении правового положения дистанционных работников. "Мне встречались случаи, когда человек для российской организации работал в Америке по Интернету. Он сидит в Америке, но числится у нас работающим в компании, которую я курирую. И это нормально. Но, безусловно, здесь возникает проблема дисциплины. Как определить, прогуливает ли человек или не прогуливает? В принципе сейчас это законодательно не закреплено, но если вы хотите взять дистанционного работника, то, разумеется, все это надо прописать в трудовом договоре. Надо обозначить, как он будет работать, как вы будете передавать информацию, что нужно делать, как давать задания, как он должен выполнять их, отчитываться, то есть обязательства должны быть закреплены отдельным соглашением. Если вы это не пропишете в договоре, а оставите все как есть, по устной договоренности, вы можете получить совершенно обратное. Одно дело, когда работник добросовестный. Но я знаю много случаев, когда сотрудник из белых воротничков вел себя крайне непорядочно и недобросовестно. И вы, по крайней мере, как кадровая служба должны следить за этим обязательно. Даже если ваш руководитель скажет, что этого делать не надо. Это никогда не помешает и поможет избежать различных казусов".
(Буянова М.)
("Трудовое право", 2012, N 9)М. Буянова освещает еще один больной вопрос. Это проблема, связанная с дистанционным трудом. Сейчас это актуально. Пока дистанционный труд у нас не урегулирован законодательно. Многие полагают, что дистанционные работники - это те же домашние работники, а поскольку труд надомников регулируется специальной главой ТК РФ, то ее нормы должны распространяться на дистанционных работников. Однако режим работы надомников специфичен и во многом не совсем соответствует уровню дистанционного труда, поскольку домашние работники, как правило, низкоквалифицированные работники - например, инвалиды или матери с детьми, которые не могут приходить в офис и поэтому выполняют работу на дому. Закон даже разрешает выполнять ее любому другому члену семьи работника. В то же время дистанционный труд - это беловоротничковая работа. Одно дело, когда женщина ухаживает за ребенком и занимается, например, вязанием. Есть специальные вязальные аппараты, которые по программе сами все делают, можно просто прийти и проверить (она надомница). Если приравнять правовое регулирование труда надомника к дистанционному труду, то тогда как быть с работой, например, главного бухгалтера? Он тоже может привлекать к выполнению работы членов своей семьи? Безусловно, этот вопрос требует вмешательства законодателя, потому что уже сейчас дистанционный труд по факту существует и работодатель идет на это. Например, работодателю нужен труд аналитика, и такой аналитик есть, у него мозг работает, он соображает и делает то, что нужно банку, а то, что он при этом не присутствует в офисе и его рабочая деятельность происходит ночью или днем, в будни или выходные, - уже вопрос второстепенный. И в данном случае работник не может сказать, что выполнил сверхурочную работу, хотя этот вопрос, безусловно, тоже может возникнуть. Но как это доказать? Это проблема, и их на самом деле много. Сверхурочная работа, работа в выходные - как ее оплачивать и как ее вообще регулировать? Именно по этой причине в чистом виде таких работников приравнять к надомникам (в том варианте, который есть сейчас в ТК) - неправильно. В этом плане есть предложение РСПП о легализации и законодательном укреплении правового положения дистанционных работников. "Мне встречались случаи, когда человек для российской организации работал в Америке по Интернету. Он сидит в Америке, но числится у нас работающим в компании, которую я курирую. И это нормально. Но, безусловно, здесь возникает проблема дисциплины. Как определить, прогуливает ли человек или не прогуливает? В принципе сейчас это законодательно не закреплено, но если вы хотите взять дистанционного работника, то, разумеется, все это надо прописать в трудовом договоре. Надо обозначить, как он будет работать, как вы будете передавать информацию, что нужно делать, как давать задания, как он должен выполнять их, отчитываться, то есть обязательства должны быть закреплены отдельным соглашением. Если вы это не пропишете в договоре, а оставите все как есть, по устной договоренности, вы можете получить совершенно обратное. Одно дело, когда работник добросовестный. Но я знаю много случаев, когда сотрудник из белых воротничков вел себя крайне непорядочно и недобросовестно. И вы, по крайней мере, как кадровая служба должны следить за этим обязательно. Даже если ваш руководитель скажет, что этого делать не надо. Это никогда не помешает и поможет избежать различных казусов".