Гарантии при увольнении по соглашению сторон
Подборка наиболее важных документов по запросу Гарантии при увольнении по соглашению сторон (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Московского городского суда от 01.12.2023 по делу N 33-50554/2023 (УИД 77RS0010-02-2022-020272-21)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком, сторонами было подписано соглашение об увольнении, истица была уволена по соглашению сторон, однако у нее не было намерения расторгать трудовой договор без выплаты ей выходного пособия, заявление об увольнении по соглашению сторон истицей работодателю не подавалось.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.То обстоятельство, что при увольнении Г. не была выплачена оговоренная сторонами сумма денежных средств в размере 574 700 руб., не является основанием к восстановлению истца на работе, поскольку о незаконности увольнения по соглашению сторон не свидетельствует, ввиду того, спорная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком, сторонами было подписано соглашение об увольнении, истица была уволена по соглашению сторон, однако у нее не было намерения расторгать трудовой договор без выплаты ей выходного пособия, заявление об увольнении по соглашению сторон истицей работодателю не подавалось.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.То обстоятельство, что при увольнении Г. не была выплачена оговоренная сторонами сумма денежных средств в размере 574 700 руб., не является основанием к восстановлению истца на работе, поскольку о незаконности увольнения по соглашению сторон не свидетельствует, ввиду того, спорная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.10.2023 по делу N 88-24903/2023 (УИД 77RS0004-02-2022-015019-93)
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истица указала, что при отсутствии ее добровольного волеизъявления на увольнение без выплаты выходного пособия, по сути, имеет место увольнение не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Суды отметили, что спорная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей и, кроме того, ни трудовым законодательством, ни действующей в организации ответчика системой оплаты труда не предусмотрена, носит произвольный характер; признание пункта 4 соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора не подлежащим применению не является препятствием для прекращения трудового договора по соглашению сторон.
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истица указала, что при отсутствии ее добровольного волеизъявления на увольнение без выплаты выходного пособия, по сути, имеет место увольнение не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Суды отметили, что спорная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей и, кроме того, ни трудовым законодательством, ни действующей в организации ответчика системой оплаты труда не предусмотрена, носит произвольный характер; признание пункта 4 соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора не подлежащим применению не является препятствием для прекращения трудового договора по соглашению сторон.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Приостановление деятельности работодателем и прекращение трудового договора по соглашению сторон
(Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)
("Право и экономика", 2023, N 5)Переговоры о прекращении трудового отношения по соглашению сторон могут проводиться с любыми работниками, в том числе и теми, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И хотя законодательство не содержит ограничений на увольнение по соглашению сторон, непростым является оценка конечного результата таких переговоров. Так, весьма любопытным является вопрос о задокументированном волеизъявлении беременной женщины. Верховным Судом Российской Федерации констатировано право аннулировать достигнутое соглашение: "Между тем по смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права заявление Шарановой Е.В. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой ст. 261 ТК РФ" <19>. Данный подход, не будучи прямо закрепленным в законе, стал поводом для предложения "решить вопрос о расширении гарантий беременным женщинам при расторжении трудового договора по соглашению сторон в виде возможности аннулирования соглашения при условии подтверждения факта беременности на момент заключения соглашения или в течение месяца со дня издания приказа об увольнении" <20>.
(Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)
("Право и экономика", 2023, N 5)Переговоры о прекращении трудового отношения по соглашению сторон могут проводиться с любыми работниками, в том числе и теми, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И хотя законодательство не содержит ограничений на увольнение по соглашению сторон, непростым является оценка конечного результата таких переговоров. Так, весьма любопытным является вопрос о задокументированном волеизъявлении беременной женщины. Верховным Судом Российской Федерации констатировано право аннулировать достигнутое соглашение: "Между тем по смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права заявление Шарановой Е.В. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой ст. 261 ТК РФ" <19>. Данный подход, не будучи прямо закрепленным в законе, стал поводом для предложения "решить вопрос о расширении гарантий беременным женщинам при расторжении трудового договора по соглашению сторон в виде возможности аннулирования соглашения при условии подтверждения факта беременности на момент заключения соглашения или в течение месяца со дня издания приказа об увольнении" <20>.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Исследователи отмечают, что по делам о восстановлении на работе, возбужденным по искам беременных, трудовой договор с которыми расторгнут по соглашению сторон либо собственному желанию работницы, осведомившейся о беременности уже после увольнения, правоприменитель существенно расширил предусмотренную в ч. 1 ст. 261 ТК РФ гарантию, распространив ее на случаи расторжения трудового договора по соглашению сторон и инициативе работника <1>. Следует согласиться с тем, что в рамках диктуемой правоприменителем практики работодатель фактически остается без поведенческой альтернативы, позволяющей ему избежать неблагоприятных юридических последствий, что, в свою очередь, нивелирует основную задачу трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ).
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Исследователи отмечают, что по делам о восстановлении на работе, возбужденным по искам беременных, трудовой договор с которыми расторгнут по соглашению сторон либо собственному желанию работницы, осведомившейся о беременности уже после увольнения, правоприменитель существенно расширил предусмотренную в ч. 1 ст. 261 ТК РФ гарантию, распространив ее на случаи расторжения трудового договора по соглашению сторон и инициативе работника <1>. Следует согласиться с тем, что в рамках диктуемой правоприменителем практики работодатель фактически остается без поведенческой альтернативы, позволяющей ему избежать неблагоприятных юридических последствий, что, в свою очередь, нивелирует основную задачу трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ).
Нормативные акты
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2017)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 16.02.2017)
(ред. от 26.04.2017)Несмотря на то, что установленный гл. 27 ТК РФ перечень гарантий и компенсаций, подлежащих выплате работникам при расторжении трудового договора не включает такие выплаты как выходное пособие в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, ч. 4 ст. 178 ТК РФ позволяет работодателю трудовым договором или коллективным договором определять другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливать повышенные размеры выходных пособий.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 16.02.2017)
(ред. от 26.04.2017)Несмотря на то, что установленный гл. 27 ТК РФ перечень гарантий и компенсаций, подлежащих выплате работникам при расторжении трудового договора не включает такие выплаты как выходное пособие в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, ч. 4 ст. 178 ТК РФ позволяет работодателю трудовым договором или коллективным договором определять другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливать повышенные размеры выходных пособий.
Постановление Конституционного Суда РФ от 13.07.2023 N 40-П
"По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Н.Ф. Нестеренко"4.1. Одним из таких условий, достаточно часто включаемых в соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), является выплата работнику выходного пособия при его увольнении по данному основанию. Подобная практика согласуется как с целями и задачами правового регулирования трудовых отношений, так и с конкретными положениями трудового законодательства, допускающими установление в договорном порядке дополнительных гарантий для работников, в том числе прямо предусматривающими возможность расширения в трудовом договоре определенного законом перечня случаев выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора (часть восьмая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации). Запрет же на включение в соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации условий о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) иных выплат установлен лишь в отношении отдельных категорий работников (статья 349.3 данного Кодекса), что обусловлено выполняемыми ими трудовыми функциями, а также их местом и ролью в управлении организацией.
"По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Н.Ф. Нестеренко"4.1. Одним из таких условий, достаточно часто включаемых в соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), является выплата работнику выходного пособия при его увольнении по данному основанию. Подобная практика согласуется как с целями и задачами правового регулирования трудовых отношений, так и с конкретными положениями трудового законодательства, допускающими установление в договорном порядке дополнительных гарантий для работников, в том числе прямо предусматривающими возможность расширения в трудовом договоре определенного законом перечня случаев выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора (часть восьмая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации). Запрет же на включение в соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации условий о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) иных выплат установлен лишь в отношении отдельных категорий работников (статья 349.3 данного Кодекса), что обусловлено выполняемыми ими трудовыми функциями, а также их местом и ролью в управлении организацией.
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)Но что еще более примечательно, практика по трудовым спорам ощутимо повернулась в сторону защиты интересов работника. Судами был высоко поднят старый лозунг о необходимости защиты работника как слабой стороны в споре, несмотря на то что слабость эта во многих случаях крайне условна, если вообще присутствует. В результате суды стали использовать все возможные способы для признания законными требований работника, в первую очередь крайне свободное толкование трудового законодательства. Если решение по спору о законности увольнения выносится в пользу работодателя, имеется большая вероятность того, что оно будет отменено вышестоящей инстанцией. Верховный Суд РФ, отметив, как важно рассматривать существо отношений, избегать формального подхода и т.п., обратил особое внимание на необходимость защиты интересов работника, что, конечно, не может не влиять на подход нижестоящих судов при рассмотрении трудовых споров. Речь идет даже не о традиционно существующем подходе, обеспечивающем максимальную защиту беременных в трудовых спорах, - известно, что у недобросовестной беременной работницы всегда имелась масса возможностей для того, чтобы безнаказанно испытывать терпение работодателя. Сам по себе факт беременности служит мощным оберегом, поскольку увольнение беременной по инициативе работодателя закон категорически запрещает, кроме как в случае ликвидации компании. Хрестоматийный пример: в одном из дел оспаривалось увольнение, при котором трудовой договор с работницей был расторгнут за прогул с учетом ее предшествующего поведения и отношения к работе - дама часто появлялась на работе в состоянии алкогольного опьянения. После увольнения выяснилось, что в дату увольнения работница была беременна, после чего исход спора в ее пользу был предрешен и на него ничто не могло повлиять: ни то, что работница умышленно допускала грубейшие нарушения трудовой дисциплины, ни то, что в дату увольнения о ее беременности не знал не только работодатель, но и она сама, ни аборт, сделанный ею немедленно после того, как она узнала о беременности. Имеется даже судебная практика, где делается вывод о том, что увольнение беременной по инициативе работодателя следует признать незаконным и в случае, если она умышленно скрыла от работодателя факт беременности, чтобы после увольнения затеять трудовой спор с гарантией его выигрыша и оплаты всего времени "вынужденного прогула", несмотря на то что фактически незаконное увольнение было подстроено ей самой.
("Закон", 2022, N 10)Но что еще более примечательно, практика по трудовым спорам ощутимо повернулась в сторону защиты интересов работника. Судами был высоко поднят старый лозунг о необходимости защиты работника как слабой стороны в споре, несмотря на то что слабость эта во многих случаях крайне условна, если вообще присутствует. В результате суды стали использовать все возможные способы для признания законными требований работника, в первую очередь крайне свободное толкование трудового законодательства. Если решение по спору о законности увольнения выносится в пользу работодателя, имеется большая вероятность того, что оно будет отменено вышестоящей инстанцией. Верховный Суд РФ, отметив, как важно рассматривать существо отношений, избегать формального подхода и т.п., обратил особое внимание на необходимость защиты интересов работника, что, конечно, не может не влиять на подход нижестоящих судов при рассмотрении трудовых споров. Речь идет даже не о традиционно существующем подходе, обеспечивающем максимальную защиту беременных в трудовых спорах, - известно, что у недобросовестной беременной работницы всегда имелась масса возможностей для того, чтобы безнаказанно испытывать терпение работодателя. Сам по себе факт беременности служит мощным оберегом, поскольку увольнение беременной по инициативе работодателя закон категорически запрещает, кроме как в случае ликвидации компании. Хрестоматийный пример: в одном из дел оспаривалось увольнение, при котором трудовой договор с работницей был расторгнут за прогул с учетом ее предшествующего поведения и отношения к работе - дама часто появлялась на работе в состоянии алкогольного опьянения. После увольнения выяснилось, что в дату увольнения работница была беременна, после чего исход спора в ее пользу был предрешен и на него ничто не могло повлиять: ни то, что работница умышленно допускала грубейшие нарушения трудовой дисциплины, ни то, что в дату увольнения о ее беременности не знал не только работодатель, но и она сама, ни аборт, сделанный ею немедленно после того, как она узнала о беременности. Имеется даже судебная практика, где делается вывод о том, что увольнение беременной по инициативе работодателя следует признать незаконным и в случае, если она умышленно скрыла от работодателя факт беременности, чтобы после увольнения затеять трудовой спор с гарантией его выигрыша и оплаты всего времени "вынужденного прогула", несмотря на то что фактически незаконное увольнение было подстроено ей самой.
Статья: Спор о взыскании пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия в связи с рождением и воспитанием ребенка (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
Готовое решение: Как уволить надомника
(КонсультантПлюс, 2025)по основаниям, определенным Трудовым кодексом РФ (например, по инициативе работника или соглашению сторон, в связи сокращением численности или штата работников организации). Однако очевидно, что не все такие основания расторжения трудового договора применимы к надомнику. В частности, довольно трудно уволить его за прогул либо появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
(КонсультантПлюс, 2025)по основаниям, определенным Трудовым кодексом РФ (например, по инициативе работника или соглашению сторон, в связи сокращением численности или штата работников организации). Однако очевидно, что не все такие основания расторжения трудового договора применимы к надомнику. В частности, довольно трудно уволить его за прогул либо появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Статья: Важные решения Конституционного Суда РФ
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)3. По своей правовой природе выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, является гарантийной выплатой, которая, как правило, призвана смягчить наступающие для него негативные последствия увольнения, связанные с потерей работы и утратой регулярного дохода (заработка), а также предоставить ему материальную поддержку на период поиска новой работы. Выплата работнику выходного пособия при его увольнении по соглашению сторон согласуется с целями и задачами правового регулирования трудовых отношений.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)3. По своей правовой природе выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, является гарантийной выплатой, которая, как правило, призвана смягчить наступающие для него негативные последствия увольнения, связанные с потерей работы и утратой регулярного дохода (заработка), а также предоставить ему материальную поддержку на период поиска новой работы. Выплата работнику выходного пособия при его увольнении по соглашению сторон согласуется с целями и задачами правового регулирования трудовых отношений.
Статья: Отказ работника от увольнения по соглашению сторон: когда работодатель должен отменить увольнение
(Девяткова Ю.)
("Трудовое право", 2022, N 1)В этой ситуации расторжение трудового договора нарушало бы гарантии, предусмотренные для беременных женщин. Увольнение происходило бы уже не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета на увольнение беременных (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
(Девяткова Ю.)
("Трудовое право", 2022, N 1)В этой ситуации расторжение трудового договора нарушало бы гарантии, предусмотренные для беременных женщин. Увольнение происходило бы уже не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета на увольнение беременных (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Статья: Анализ судов с "декретницами"
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)При вынесении Апелляционного определения Московского городского суда от 17.11.2023 N 33-43570/2023 <8> было установлено, что истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила признать недействительным дополнительное соглашение о ее переводе на другую должность, аннулировать запись о ее переводе на указанную должность в трудовой книжке, признать ее увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановить ее на работе к ответчику в первоначальной должности, аннулировать запись о ее увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истец указала, что с 2007 года работала у ответчика в первой должности. В период с 01.04.2015 по 02.12.2020 она непрерывно отсутствовала на рабочем месте в связи с рождением двух детей. Однако на основании дополнительного соглашения от 11.09.2017 и приказа она была переведена на другую должность, подлежащую в последующем сокращению. По выходе из отпуска по уходу за ребенком приказом от 18.05.2021 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. При этом как перевод ее на другую должность, так и увольнение по указанному основанию являются незаконными, нарушающими ее трудовые права, поскольку она была переведена на должность, подлежащую сокращению задним числом, дополнительное соглашение о переводе от 11.09.2017 было передано ей для подписания в дату увольнения - 18.05.2021 - среди документов об увольнении. Ранее даты увольнения дополнительное соглашение с ее стороны не подписывалось. Поскольку в силу положений части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), то с учетом установленных судебной коллегией фактических обстоятельств дела на период отпуска по уходу за ребенком за истцом должна была сохраняться ее должность. Однако гарантии истца ответчиком не соблюдены. С учетом изложенного действия работодателя по увольнению истца с другой должности в связи с ее сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не могут быть признаны правомерными, поскольку нарушают гарантии и права женщины в период отпуска по уходу за ребенком. При этом доводы ответчика о том, что должность также была сокращена, тоже свидетельствуют о допущенном нарушении прав и гарантий истца.
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)При вынесении Апелляционного определения Московского городского суда от 17.11.2023 N 33-43570/2023 <8> было установлено, что истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила признать недействительным дополнительное соглашение о ее переводе на другую должность, аннулировать запись о ее переводе на указанную должность в трудовой книжке, признать ее увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановить ее на работе к ответчику в первоначальной должности, аннулировать запись о ее увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истец указала, что с 2007 года работала у ответчика в первой должности. В период с 01.04.2015 по 02.12.2020 она непрерывно отсутствовала на рабочем месте в связи с рождением двух детей. Однако на основании дополнительного соглашения от 11.09.2017 и приказа она была переведена на другую должность, подлежащую в последующем сокращению. По выходе из отпуска по уходу за ребенком приказом от 18.05.2021 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. При этом как перевод ее на другую должность, так и увольнение по указанному основанию являются незаконными, нарушающими ее трудовые права, поскольку она была переведена на должность, подлежащую сокращению задним числом, дополнительное соглашение о переводе от 11.09.2017 было передано ей для подписания в дату увольнения - 18.05.2021 - среди документов об увольнении. Ранее даты увольнения дополнительное соглашение с ее стороны не подписывалось. Поскольку в силу положений части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), то с учетом установленных судебной коллегией фактических обстоятельств дела на период отпуска по уходу за ребенком за истцом должна была сохраняться ее должность. Однако гарантии истца ответчиком не соблюдены. С учетом изложенного действия работодателя по увольнению истца с другой должности в связи с ее сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не могут быть признаны правомерными, поскольку нарушают гарантии и права женщины в период отпуска по уходу за ребенком. При этом доводы ответчика о том, что должность также была сокращена, тоже свидетельствуют о допущенном нарушении прав и гарантий истца.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Статья: Наемный труд и предпринимательский риск: правовые вопросы соотношения
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)Таким образом, локальная организация труда обусловлена выбором работодателя в пользу тех правовых конструкций, которые допускают законодатель и правоприменительная практика для юридического опосредования управленческих решений в рамках реализации работодательской власти. Как отмечает С.П. Маврин, управление трудом как юридическая категория может быть представлено в виде совокупности средств правового воздействия на субъектов общественного процесса труда, осуществляемого в условиях координационного и реординационного взаимодействия участников управления в целях оптимальной организации труда, эффективного использования различных ресурсов предприятия и достижения на этой основе высоких общественно полезных результатов производства <1>. Под правовыми конструкциями в контексте реализации работодательской власти следует понимать комплекс правовых норм, опосредующих не только юридически значимое решение работодателя, но и процедуру его воплощения, а также предоставляемые работнику процедурные и материальные гарантии (причем как закрепленные в законодательстве, так и сформулированные в правоприменительной практике). Так, например, расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только вкупе с реализацией управленческих решений согласно ст. 74 ТК РФ. Другим примером может выступить то, что, несмотря на минимальные требования к процедуре расторжения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), работодателю необходимо проводить ряд сформулированных в судебной практике действий по выяснению действительной воли работника для подтверждения отсутствия давления со своей стороны. Как справедливо отмечает Т.В. Ерохина, нарушение порядка увольнения имеет юридическое значение при увольнении по инициативе не только работодателя, но и работника <2>.
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)Таким образом, локальная организация труда обусловлена выбором работодателя в пользу тех правовых конструкций, которые допускают законодатель и правоприменительная практика для юридического опосредования управленческих решений в рамках реализации работодательской власти. Как отмечает С.П. Маврин, управление трудом как юридическая категория может быть представлено в виде совокупности средств правового воздействия на субъектов общественного процесса труда, осуществляемого в условиях координационного и реординационного взаимодействия участников управления в целях оптимальной организации труда, эффективного использования различных ресурсов предприятия и достижения на этой основе высоких общественно полезных результатов производства <1>. Под правовыми конструкциями в контексте реализации работодательской власти следует понимать комплекс правовых норм, опосредующих не только юридически значимое решение работодателя, но и процедуру его воплощения, а также предоставляемые работнику процедурные и материальные гарантии (причем как закрепленные в законодательстве, так и сформулированные в правоприменительной практике). Так, например, расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только вкупе с реализацией управленческих решений согласно ст. 74 ТК РФ. Другим примером может выступить то, что, несмотря на минимальные требования к процедуре расторжения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), работодателю необходимо проводить ряд сформулированных в судебной практике действий по выяснению действительной воли работника для подтверждения отсутствия давления со своей стороны. Как справедливо отмечает Т.В. Ерохина, нарушение порядка увольнения имеет юридическое значение при увольнении по инициативе не только работодателя, но и работника <2>.
Готовое решение: Как уволить работника по соглашению сторон
(КонсультантПлюс, 2025)Возможны риски, если предложите работнику уволиться по соглашению сторон непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации. В этом случае увольнение, по нашему мнению, может быть признано незаконным - подменяющим увольнение в связи с ликвидацией организации, при котором работнику полагаются определенные гарантии, в том числе выплата выходного пособия.
(КонсультантПлюс, 2025)Возможны риски, если предложите работнику уволиться по соглашению сторон непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации. В этом случае увольнение, по нашему мнению, может быть признано незаконным - подменяющим увольнение в связи с ликвидацией организации, при котором работнику полагаются определенные гарантии, в том числе выплата выходного пособия.
"Правовые формы отрицания недобросовестного поведения"
(Седова Ж.И.)
("Статут", 2023)Работодатель должен сохранять заинтересованность в выполнении своей социальной функции по поддержке увольняемых работников, а не утрачивать экономический интерес к реализации предусмотренного трудовым законодательством права (ст. 178 ТК РФ) на выплату выходных пособий при увольнении работников в размере, соответствующем обеспечению необходимого уровня защиты работников в период отсутствия дохода и невозможности его дальнейшего получения. Позитивная обязанность государства в этом случае заключается в создании для работодателя такой экономической гарантии, как обеспечение возможности отнесения выплат выходных пособий при увольнении работников по соглашениям о расторжении трудового договора на расходы по оплате труда в целях уменьшения налогооблагаемой базы работодателя по налогу на прибыль. Отказывая в отнесении к расходам на оплату труда, уменьшающим налогооблагаемую базу, выплат денежных компенсаций (пособий) при увольнении работников по соглашению сторон, налоговый орган ущемляет право на достойную жизнь данных работников.
(Седова Ж.И.)
("Статут", 2023)Работодатель должен сохранять заинтересованность в выполнении своей социальной функции по поддержке увольняемых работников, а не утрачивать экономический интерес к реализации предусмотренного трудовым законодательством права (ст. 178 ТК РФ) на выплату выходных пособий при увольнении работников в размере, соответствующем обеспечению необходимого уровня защиты работников в период отсутствия дохода и невозможности его дальнейшего получения. Позитивная обязанность государства в этом случае заключается в создании для работодателя такой экономической гарантии, как обеспечение возможности отнесения выплат выходных пособий при увольнении работников по соглашениям о расторжении трудового договора на расходы по оплате труда в целях уменьшения налогооблагаемой базы работодателя по налогу на прибыль. Отказывая в отнесении к расходам на оплату труда, уменьшающим налогооблагаемую базу, выплат денежных компенсаций (пособий) при увольнении работников по соглашению сторон, налоговый орган ущемляет право на достойную жизнь данных работников.