Что нужно знать работодателю об увольнении по сокращению численности (штата)
Подборка наиболее важных документов по запросу Что нужно знать работодателю об увольнении по сокращению численности (штата) (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Работник оспаривает увольнение по сокращению штата (численности)
(КонсультантПлюс, 2025)уволенный Работник относится к числу лиц, которых нельзя уволить по сокращению (одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; беременная женщина - даже если на момент увольнения Работодатель не знал об этом)
(КонсультантПлюс, 2025)уволенный Работник относится к числу лиц, которых нельзя уволить по сокращению (одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; беременная женщина - даже если на момент увольнения Работодатель не знал об этом)
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29.01.2024 по делу N 88-2751/2024 (УИД 35RS0001-02-2023-000031-13)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец ссылался на незаконное увольнение.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Таким образом, суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции, исходил из того, собранными по делу доказательствами достоверно подтвержден факт нарушения трудовых прав истца в ходе его увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что выразилось в допущенной в отношении истца дискриминации, поскольку работодатель, заблаговременно зная о предстоящем увольнении по сокращению штата своих работников с конкретной даты и, соответственно, об освобождении занимаемых ими должностей, предлагал имеющиеся вакантные должности в порядке трудоустройства (в частности, должность вальцовщика профилегибочного агрегата 5 разряда) другим сокращаемым работникам, тогда как истцу эти должности предложены не были, то есть фактически работодатель по своему усмотрению определил, кому из сокращаемых работников предложить перевод на имеющиеся вакантные должности, нарушив, таким образом, трудовые права истца.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец ссылался на незаконное увольнение.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Таким образом, суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции, исходил из того, собранными по делу доказательствами достоверно подтвержден факт нарушения трудовых прав истца в ходе его увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что выразилось в допущенной в отношении истца дискриминации, поскольку работодатель, заблаговременно зная о предстоящем увольнении по сокращению штата своих работников с конкретной даты и, соответственно, об освобождении занимаемых ими должностей, предлагал имеющиеся вакантные должности в порядке трудоустройства (в частности, должность вальцовщика профилегибочного агрегата 5 разряда) другим сокращаемым работникам, тогда как истцу эти должности предложены не были, то есть фактически работодатель по своему усмотрению определил, кому из сокращаемых работников предложить перевод на имеющиеся вакантные должности, нарушив, таким образом, трудовые права истца.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение- Что нужно знать работодателю об увольнении работников учреждения по сокращению численности (штата)
Нормативные акты
Определение Конституционного Суда РФ от 01.06.2010 N 840-О-О
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы администрации муниципального образования "Городское поселение "Город Советская Гавань" Советско-Гаванского муниципального района Хабаровского края на нарушение конституционных прав и свобод положением пункта 19 статьи 29 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации"При таких обстоятельствах специальное закрепление в законодательстве о выборах и референдумах запрета на увольнение работника - члена избирательной комиссии по такому основанию, как сокращение штата, вовсе не выглядит безобидным с точки зрения возможности причинения вреда конституционным правам и свободам работодателя и иных участников трудовых правоотношений. Зная о невозможности увольнения членов избирательных комиссий, заинтересованные лица могут добиваться этого статуса в сугубо личных, не имеющих никакого отношения к реализации и защите избирательных прав граждан, целях. И это вовсе не теоретические догадки и предположения. По собственному опыту работы в системе избирательных комиссий знаю, что немало организаторов выборов весьма успешно используют свой публичный статус исключительно в интересах получения дополнительных гарантий своих трудовых прав. Так, нередки случаи, когда граждане в течение десяти и более лет остаются членами избирательных комиссий с правом решающего голоса, а работодатели вынуждены из-за этого нести неоправданные издержки, не имея возможности оптимизировать свой кадровый состав.
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы администрации муниципального образования "Городское поселение "Город Советская Гавань" Советско-Гаванского муниципального района Хабаровского края на нарушение конституционных прав и свобод положением пункта 19 статьи 29 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации"При таких обстоятельствах специальное закрепление в законодательстве о выборах и референдумах запрета на увольнение работника - члена избирательной комиссии по такому основанию, как сокращение штата, вовсе не выглядит безобидным с точки зрения возможности причинения вреда конституционным правам и свободам работодателя и иных участников трудовых правоотношений. Зная о невозможности увольнения членов избирательных комиссий, заинтересованные лица могут добиваться этого статуса в сугубо личных, не имеющих никакого отношения к реализации и защите избирательных прав граждан, целях. И это вовсе не теоретические догадки и предположения. По собственному опыту работы в системе избирательных комиссий знаю, что немало организаторов выборов весьма успешно используют свой публичный статус исключительно в интересах получения дополнительных гарантий своих трудовых прав. Так, нередки случаи, когда граждане в течение десяти и более лет остаются членами избирательных комиссий с правом решающего голоса, а работодатели вынуждены из-за этого нести неоправданные издержки, не имея возможности оптимизировать свой кадровый состав.
Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации"2.3. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации"2.3. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
Статья: Неполное рабочее время по инициативе работодателя
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 4)Итак, у работодателя действительно намечаются изменения организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Стоит ли вводить режим НРВ или лучше сразу готовиться к сокращению численности и/или штата работников?
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 4)Итак, у работодателя действительно намечаются изменения организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Стоит ли вводить режим НРВ или лучше сразу готовиться к сокращению численности и/или штата работников?
Статья: Смена владельца бизнеса: что делать с работниками?
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 6)Примечание. Как обосновывать сокращение, предлагать имеющиеся вакансии и использовать преимущественное право на оставление на работе, см. в статье "Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением" в N 2, 2017, на с. 44.
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 6)Примечание. Как обосновывать сокращение, предлагать имеющиеся вакансии и использовать преимущественное право на оставление на работе, см. в статье "Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением" в N 2, 2017, на с. 44.
Статья: Чтобы отпуск работника не стал кошмаром для бухгалтера
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 8)Можно ли уволить работника по сокращению,
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 8)Можно ли уволить работника по сокращению,
Готовое решение: Как выплатить выходное пособие при увольнении работника
(КонсультантПлюс, 2025)Но есть и другая позиция. Работник подал заявление о переводе на другую должность за день до увольнения по сокращению штата, в то время как документы на перечисление выходного пособия работодателем уже были переданы в банк. Работник достоверно знал о дате увольнения и о дате расчета. Суд взыскал сумму выплаченного выходного пособия как неосновательное обогащение, признав поведение работника недобросовестным (см., например, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2021 N 88-19806/2021 по делу N 2-6487/2020).
(КонсультантПлюс, 2025)Но есть и другая позиция. Работник подал заявление о переводе на другую должность за день до увольнения по сокращению штата, в то время как документы на перечисление выходного пособия работодателем уже были переданы в банк. Работник достоверно знал о дате увольнения и о дате расчета. Суд взыскал сумму выплаченного выходного пособия как неосновательное обогащение, признав поведение работника недобросовестным (см., например, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2021 N 88-19806/2021 по делу N 2-6487/2020).
Статья: Топ-8 ответов на вопросы о ежегодных отпусках
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 5)8. Можно ли уволить работника по сокращению,
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 5)8. Можно ли уволить работника по сокращению,
Статья: Пределы судебного толкования при разрешении трудовых споров
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)По-видимому, в законе необходимо закрепить понятие "начало проведения организационно-штатных мероприятий", так как в настоящее время совершенно неочевидно, за какое время работодатель должен прекратить прием работников или внесение каких-либо изменений в штатное расписание, не связанных с увольнением работников (например, создание новых структурных подразделений, переподчинение работников и проч.), - за один месяц, квартал, шесть месяцев, один год, чтобы понять, что работодатель уже знает именно о тех структурных изменениях, которые привели к увольнению конкретного работника.
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)По-видимому, в законе необходимо закрепить понятие "начало проведения организационно-штатных мероприятий", так как в настоящее время совершенно неочевидно, за какое время работодатель должен прекратить прием работников или внесение каких-либо изменений в штатное расписание, не связанных с увольнением работников (например, создание новых структурных подразделений, переподчинение работников и проч.), - за один месяц, квартал, шесть месяцев, один год, чтобы понять, что работодатель уже знает именно о тех структурных изменениях, которые привели к увольнению конкретного работника.
Статья: Сократить нельзя оставить
(Куролес И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Закон позволяет упростить процедуру сокращения, поэтому мы также разбираем, когда этим можно воспользоваться и к каким последствиям для работодателя приведет такой подход, кто может выступить инициатором досрочного сокращения и может ли вторая сторона отказать, какие особые документы нужно будет оформить. Показываем, как при необходимости отменить ранее принятое решение о сокращении. Вы узнаете и о том, какая ответственность грозит работодателю за незаконное увольнение по сокращению численности или штата работников.
(Куролес И.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 9)Закон позволяет упростить процедуру сокращения, поэтому мы также разбираем, когда этим можно воспользоваться и к каким последствиям для работодателя приведет такой подход, кто может выступить инициатором досрочного сокращения и может ли вторая сторона отказать, какие особые документы нужно будет оформить. Показываем, как при необходимости отменить ранее принятое решение о сокращении. Вы узнаете и о том, какая ответственность грозит работодателю за незаконное увольнение по сокращению численности или штата работников.
Статья: Во время отпуска с последующим увольнением работница просит отменить увольнение из-за беременности
(Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Соблюдать работодатель обязан все нормы закона. Поэтому очевидно, что если увольнение по инициативе работодателя (по сокращению штата) состоится, когда работница беременна, то такое увольнение будет признано незаконным.
(Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Соблюдать работодатель обязан все нормы закона. Поэтому очевидно, что если увольнение по инициативе работодателя (по сокращению штата) состоится, когда работница беременна, то такое увольнение будет признано незаконным.