Материалы журнала "Главная книга"
17 сентября 2026 года
ВЕДОМСТВА И СУДЫ О РЕШЕНИИ НЕКОТОРЫХ ТРУДОВЫХ ЗАДАЧ
М.А. Кокурина, ведущий эксперт
Всегда ли льготнику надо предоставлять отпуск по его желанию в тот же миг? Надо ли компенсировать не использованный работником учебный отпуск при увольнении? Можно ли отозвать сотрудника из учебного отпуска? Допускается ли выплата зарплаты в разных подразделениях в разные даты? Посмотрим, какие варианты выхода из этих и ряда других ситуаций предлагают трудовые ведомства и суды.
Льготнику можно отказать во внеплановом отпуске
Ситуация. Работник, который имеет право на отпуск в удобное для него время, просит перенести его отпуск, зафиксированный в графике отпусков.
Решение. Ему можно отказать в таком переносе только при совокупности условий <1>:
льготник просит отпуск "уже завтра". То есть работодатель не успевает выплатить сотруднику отпускные за 3 календарных дня до начала отпуска;
в ЛНА работодателя прописано, за сколько дней до начала желаемого отпуска льготник должен вам сообщить новую дату его начала. Например, в ПВТР закреплено, что работник из льготной категории, которому отпуск положен в удобное для него время, вправе просить о назначении новой даты отпуска не позднее чем за 7 календарных дней до его начала.
Если в ЛНА такой контрольный срок не установлен, а льготник требует отпуск менее чем через 3 календарных дня, то ему придется предоставить отпуск и выплатить отпускные с компенсацией за задержку. Потому что такой работник вправе "назначать" себе отпуск в любое удобное для него время <2>.
Кстати, если вы откажете в переносе отпуска работнику из льготной категории, он может попытаться через суд взыскать возникший у него в связи с отказом ущерб. Скажем, человек выгодно купил путевки на даты, которые рассчитывал согласовать с работодателем.
Получив отказ, вернул выгодную покупку и приобрел более дорогой тур на даты своего первоначально запланированного в графике отпуска. Так вот, суд может поддержать работника и обязать работодателя возместить ему разницу в стоимости туров <3>.
Неиспользованные учебные отпуска не компенсируются при увольнении
Ситуация. Сотрудник при увольнении требует, чтобы ему компенсировали неиспользованные учебные отпуска и два донорских выходных, которые он не брал.
Решение. Работодатель не обязан компенсировать не использованные в период работы учебные отпуска и донорские выходные.
Такие гарантии положены сотруднику только в период работы у конкретного работодателя, они не компенсируются при увольнении и не переходят вслед за работником к другому работодателю. Потому что закон прямо устанавливает компенсацию только для неиспользованных <4>:
ежегодных оплачиваемых отпусков, предусмотренных гл. 19 ТК РФ.
А учебный отпуск - это дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка, предоставляемый в качестве гарантии работнику, совмещающему работу с получением высшего образования;
отгулов, предоставляемых работодателем в качестве платы сотруднику за работу в выходной или праздничный день или за сверхурочную работу <5>. Дополнительный день отдыха за донорство - это отгул за выполнение государственных или общественных обязанностей, а не за труд у работодателя.
Отзыв из учебного отпуска невозможен
Ситуация. Работник хочет взять учебный отпуск. Но есть вероятность, что в период такого отпуска сотрудника придется вызвать на работу по производственной необходимости. Можно ли не давать ему отпуск или отозвать его из предоставленного учебного отпуска?
Решение. Нельзя. Учебный отпуск - это гарантия работникам, совмещающим работу с обучением. Поэтому работодатель не вправе отказать своему сотруднику в предоставлении учебного отпуска, если <6>:
для студента работа в компании является основным местом работы;
работник учится по имеющей государственную аккредитацию программе высшего или среднего профессионального образования в заочной либо очно-заочной форме обучения;
сотрудник получает образование определенного уровня впервые <7>;
студент представил работодателю справку-вызов по установленной форме <8>, в которой указаны сведения о госаккредитации учебного заведения и о сроке отпуска.
Отзыв из учебного отпуска не предусмотрен законом <9>. Поэтому работодателю заранее надо подумать, кем он сможет заменить сотрудника-студента на время его учебного отсутствия. Например, оформив с замещающим сотрудником временный перевод или соглашение о совмещении должностей.
Количество экстренных переводов на другую работу не ограничено
Ситуация. Случилась аварийная ситуация, из-за которой работника на месяц без его согласия перевели на другую работу. Месяц на исходе, но последствия аварии полностью еще не ликвидированы, работник нужен именно на этом месте. Можно ли еще раз оформить такой перевод без согласия сотрудника?
Решение. Можно. ТК РФ не устанавливает ограничение количества подобных экстренных переводов работника в течение календарного года. Как указал Минтруд, такой перевод возможен, если работник продолжает трудиться в той же местности и не изменяются другие определенные сторонами условия трудового договора <10>. Роструд также отмечал, что работодатель вправе повторно перевести работника на другую работу без его согласия на срок до 1 месяца, если каждый новый перевод связан с новыми эпизодами таких обстоятельств или необходимостью продолжения работ по устранению их последствий <11>.
Поэтому можно оформить временный перевод на новый срок сразу после окончания предыдущего временного перевода. Надо издать еще один приказ о переводе на другую работу, указав причины перевода и приложив документы, подтверждающие наличие обстоятельств, из-за которых понадобился повторный перевод.
Напомним такие моменты:
при экстренных временных переводах труд работника оплачивайте по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его прежней работе;
поскольку такой временный перевод не требует согласия работника, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключайте;
если вы ведете трудовую книжку, то в нее, так же, как и в сведения о трудовой деятельности, сведения о временном переводе не вносите.
Обучение по охране труда = рабочее время
Ситуация. Взяли новых сотрудников, которые до начала работы должны будут пройти обучение по охране труда в течение нескольких недель. Как учитывать это время и надо ли его оплачивать?
Решение. ТК РФ предусматривает, что:
работодатель обязан обеспечить обучение по охране труда, в частности обучение безопасным приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по применению СИЗ <12>;
работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, а для этого он обязан проходить обучение по охране труда <13>.
Таким образом, прохождение обучения и проверки знаний по охране труда - это обязанность сотрудника и неотъемлемая часть его работы. Поэтому на это время за ним сохраняют должность и средний заработок. То есть:
период обучения по охране труда и проверки знаний охраны труда включается в рабочее время <14>;
такой период надо отразить в табеле учета рабочего времени. Работодатель вправе самостоятельно установить код для отражения там времени прохождения обучения по охране труда <15>.
Поскольку ваши работники только вышли на работу, у них нет начисленной зарплаты или отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. Поэтому считайте им средний заработок за время обучения по охране труда исходя из установленной им тарифной ставки, оклада <16>.
Если водитель не за рулем, предрейсовый осмотр не нужен
Ситуация. Водители-экспедиторы не выходят в рейс, а проводят день в офисе. Нужен ли им в такой день предрейсовый осмотр?
Решение. Не нужен <17>. Предсменные, предрейсовые медосмотры проводятся перед началом рейса в целях выявления состояний и заболеваний, препятствующих выполнению трудовых обязанностей, связанных с управлением автомобилем, в том числе алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и остаточных явлений такого опьянения <18>. Поскольку в офисные дни водитель не занят управлением автомобилем, то установление таких факторов не требуется.
В разных подразделениях могут быть разные даты выплаты зарплаты
Ситуация. Работодатель желает установить для разных подразделений компании разные даты выплаты зарплаты.
Решение. Так можно сделать <19>. Главное - соблюдать законодательные требования к установлению дней выплаты зарплаты:
прописывайте даты выплат в документах, предусмотренных ТК РФ, - в ПВТР, коллективном договоре или трудовом договоре. То есть достаточно, чтобы хотя бы в одном из таких документов было указано, когда выплачивается заработок;
прописывайте конкретную дату, то есть фиксируйте именно конкретное число, имеющееся в любом месяце года. Лучше не предусматривать для выплат 29-е, 30-е число (в феврале их нет) или 31-е;
Внимание. Неправильное указание зарплатных дат или их отсутствие в документах работодателя - это нарушение трудового законодательства. За него могут оштрафовать ИП, компанию, включенную в реестр МСП, или должностное лицо на 1 000 - 5 000 руб., а остальные компании на 30 000 - 50 000 руб. <20>
соблюдайте интервал в 15 дней. При выплате зарплаты в общем случае двумя частями между выплатами должен быть интервал не более 15 календарных дней. Только так возможно соблюдение требования закона об оплате труда не реже чем каждые полмесяца <21>;
не нарушайте максимально допустимый срок для выплаты всей зарплаты. Вторая часть заработка должна выплачиваться не позднее 15 дней со дня окончания месяца, за который она начислена;
устанавливайте дату выплаты второй половины зарплаты по окончании месяца, за который она положена, а не в последний день такого месяца. То есть не предусматривайте даты выплаты 15-го (первая часть) и 30-го числа (вторая часть) <22>;
не устанавливайте выплату зарплаты за первую половину месяца в следующем месяце. Это прямое нарушение ТК РФ.
Без организационных изменений нельзя заставить сотрудника перейти на неполное рабочее время
Ситуация. Работодатель хочет перераспределить нагрузку между сотрудниками отдела. Требуется, чтобы они работали меньше, то есть планируется перевести их на 0,5 - 0,75 ставки. А если кто-то откажется переходить на меньшую ставку, то уволить.
Решение. Возможность увольнения при отказе перейти на неполное рабочее время зависит от того, в связи с чем понадобилось перераспределить нагрузку между людьми и из-за этого изменить условия договора в одностороннем порядке. Есть такие варианты.
Вариант 1. В компании меняются организационные или технологические условия труда. Например, внедрены новые методы работы, освоены новые технологии, модернизировано и заменено оборудование, изменена техника производства, усовершенствована структура управления или организация рабочих мест <23>.
При таком раскладе вы должны письменно под подпись уведомить работника об изменении условий трудового договора и о причинах такого изменения не позднее чем за 2 месяца.
Если работник письменно откажется от перехода на неполное рабочее время, то письменно предложите ему другую имеющуюся у вас работу. При его отказе от перевода или при отсутствии у вас вакансий вы вправе уволить работника не ранее дня, следующего за днем истечения 2 месяцев со дня вручения ему уведомления об изменении условий трудового договора, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка <24>.
Вариант 2. В компании не меняются организационные или технологические условия труда. Допустим, руководство рассчитывает снизить нагрузку на работников и оплату их труда из-за финансовых сложностей, падения уровня продаж или из-за передачи отдельных видов работ на выполнение третьему лицу <25>. Но в подобных случаях вы не можете:
заставить работника работать на неполном рабочем времени;
уволить его за отказ работать на неполном рабочем времени. При отсутствии организационных или технологических изменений увольнение отказавшегося работать меньше сотрудника незаконно, его восстановят на работе <26>. Плюс взыщут с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты зарплаты и компенсацию морального вреда.
Поэтому если вам требуется уменьшить затраты на оплату труда, то придется действовать через сокращение численности или штата с соблюдением специальной процедуры. И тогда увольнение возможно с выплатой выходного пособия в размере месячного заработка <27>.
<1> Письмо Минтруда от 27.02.2020 N 14-2/ООГ-1439; Определение 4 КСОЮ от 12.03.2025 N 88-6413/2025
<2> Письмо Минтруда от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17786
<3> Апелляционное определение Свердловского облсуда от 05.03.2024 N 2-1891/2023
<4> Определение 1 КСОЮ от 25.05.2026 N 88-15889/2026
<5> ч. 6 ст. 153 ТК РФ
<6> статьи 173, 177 ТК РФ
<7> ч. 5 ст. 10 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ
<8> утв. Приказом Минобрнауки от 19.12.2013 N 1368
<9> Письмо Минтруда от 06.04.2026 N 14-6/ООГ-1380
<10> Письмо Минтруда от 15.05.2026 N 14-6/ООГ-2038
<11> Письмо Роструда от 19.05.2026 N ПГ/14124-6-1
<12> ст. 214 ТК РФ
<13> ч. 2 ст. 21, абз. 6 ч. 1 ст. 215 ТК РФ
<14> Письмо Минтруда от 06.05.2026 N 14-6/В-537
<15> Письмо Минтруда от 29.05.2023 N 15-2/В-5611
<16> п. 8 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.04.2025 N 540; Письмо Минтруда от 05.05.2026 N 14-1/В-530
<17> Письмо Роструда от 23.04.2026 N ТЗ/2707-6-1
<18> п. 4 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 30.05.2023 N 266н
<19> Письмо Роструда от 30.03.2026 N ТЗ/1662-6-1
<20> ч. 1 ст. 5.27, ч. 1 ст. 4.1.2 КоАП РФ
<21> ст. 136 ТК РФ
<22> Письмо Роструда от 30.06.2022 N ПГ/16063-6-1
<23> ч. 1 ст. 74 ТК РФ; Письмо Роструда от 25.12.2024 N ПГ/27122-6-1; Определения 4 КСОЮ от 02.04.2025 N 88-9605/2025; 8 КСОЮ от 05.12.2023 N 88-24722/2023
<24> п. 7 ч. 1 ст. 77, абз. 7 ч. 8 ст. 178 ТК РФ
<25> п. 5 Постановления КС от 20.01.2022 N 3-П; п. 34 Обзора практики КС за 2022 г.; Определение 3 КСОЮ от 11.09.2023 N 88-16355/2023; Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.02.2023 N 33-1525/2023
<26> Определение 3 КСОЮ от 01.06.2026 N 88-9890/2026
<27> статьи 178, 180 ТК РФ
Статья впервые опубликована в журнале "Главная книга" N 17, 2026
ПРОСЛЕЖИВАЕМОСТЬ ТОВАРОВ ДЕЙСТВУЕТ ТЕПЕРЬ ВО ВСЕМ ЕАЭС НА ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ
Л.А. Елина, заместитель главного редактора, ведущий эксперт
С 1 сентября 2026 г. в ЕАЭС заработал в штатном режиме механизм прослеживаемости иностранных товаров <1>. В перечне товаров, прослеживаемых в рамках ЕАЭС, сейчас три группы товаров с указанием их кодов по ТН ВЭД ЕАЭС <2>:
холодильники и морозильники бытовые;
машины стиральные, бытовые или для прачечных;
телевизоры.
Речь идет о прослеживаемости товаров, которые ввезли в ЕАЭС. К примеру, таможня их может выпустить для внутреннего потребления либо они могут быть конфискованы или задержаны таможней и при этом не востребованы в срок.
Система прослеживаемости в рамках ЕАЭС (действующая над национальными системами прослеживаемости) должна обеспечить отслеживание информации о товаре, который прошел таможенное оформление в одной стране, после его перемещения в другую страну ЕАЭС. Ведь после такой продажи не требуется повторное таможенное оформление.
Заработавшая с сентября ЕАЭС-система установила единые правила включения сведений о товарах в национальные системы прослеживаемости.
В итоге, к примеру, налоговые органы могут получать сведения о движении прослеживаемых импортных товаров уже после прохождения ими таможни. В целом же прослеживаемость товаров подтверждает легальность импорта и уплаты требуемых ввозных пошлин.
Учтите, что российская национальная система прослеживаемости продолжает действовать.
Просто на бизнес теперь возлагаются новые задачи. Так, российским продавцам прослеживаемых товаров при их продаже в другую страну ЕАЭС надо подавать уведомление об их перемещении. По общему правилу это надо сделать в течение 5 рабочих дней с даты отгрузки товара.
А вот если в страну ЕАЭС продаются товары из ЕАЭС-перечня прослеживаемости, то подать уведомление о перемещении прослеживаемых товаров надо заранее - до их перемещения <3>.
Уведомление нужно заполнять по форме или формату, которые ФНС рекомендовала в 2022 г. <4>
<1> Решение Евразийского межправительственного совета от 30.09.2025 N 5; Соглашение о механизме прослеживаемости товаров, ввезенных на таможенную территорию союза (заключено в г. Нур-Султане 29.05.2019)
<2> Решение Совета ЕЭК от 26.01.2026 N 5
<3> п. 23 Положения о национальной системе прослеживаемости товаров, утв. Постановлением Правительства от 01.07.2021 N 1108
<4> Письмо ФНС от 27.07.2022 N СД-4-15/9706@
Статья впервые опубликована в журнале "Главная книга" N 18, 2026