1.6.2. Планирование корпоративных программ (1 этап)

Согласно Национальному стандарту <1>, который включает планирование программ (1 этап); реализацию мероприятий программ (2 этап); мониторинг и оценку (3 этап); улучшение и корректировку программ (4 этап), на основе принципов программного цикла PDCA (Plan-Do-Check-Act). [10].

--------------------------------

<1> ГОСТ Р 54934-2012. Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья. Требования. http://docs.cntd.ru/document/gost-r-54934-2012

Как сказано выше, корпоративные программы укрепления здоровья работающих должны учитывать отраслевую специфику, условия труда и комплексное влияние на здоровье работающих факторов производственного процесса, средовых, поведенческих и психосоциальных.

Для того, чтобы разработать действенную программу, отвечающую нуждам конкретного предприятия на этапе планирования необходимо провести: (А). Анализ ситуации и выбор приоритетов; (Б). Разработать мероприятия и план их реализации; (В). Определить ресурсы; (Г). Разработать индикаторы оценки процесса и результата, их критерии и определить механизм мониторинга и сроки (периодичность) оценки

А. Анализ ситуации схематично представлен на схеме 3. Основными позициями, которые необходимо оценить, прежде чем планировать мероприятия программ являются: (рисунок 4)

- анализ показателей здоровья работников предприятия по доступным источникам при возможности проведением выборочных обследований

- оценка производственных и средовых факторов, влияющих на здоровье работников;

- оценка потребности работников (отношение, информированность и частота поведенческих факторов риска;

- оценка потенциальных ресурсов для реализации программы (кадры, финансы, организационные ресурсы и др.).

Рисунок 4 - Компоненты анализа ситуации

на этапе планирования корпоративной программы укрепления

здоровья работников.

Таким образом, на этапе анализа ситуации могут быть использованы следующие источники информации, таблица.

Таблица 1 - Источники информации при анализе

ситуации для планирования и разработки корпоративных

программ укрепления здоровья работников

На этапе планирования и анализа ситуации обычно широко применяется опросный метод (вопросники/анкеты) или в режиме самозаполнения, или в режиме интервьюирования (что обычно более трудоемко, но и более информативно). В современных условиях процесс анкетирования в организациях, имеющих локальные корпоративные сети, может быть оперативно проведен с использованием web-опроса.

Рекомендация для рабочей группы при сборе информации для анализа ситуации: желательно провести расширенные специально спланированные, применительно к особенностям производств опросы потенциальных целевых групп (профессиональные группы работников, администрации, медицинской службы и др.), оценить их потребности, отношения, пожелания, предпочтительные меры и источники информации о здоровье, презентеизм и др., что поможет более рационально планировать в последующем мероприятия программ

Выбор приоритетов корпоративной программы следует проводить на основе анализа полученных данных (статистические показатели, потребности, отношение и мнение руководства и работников, ресурсы, особенности производственного процесса и режима труда и пр.), что поможет оценить какие аспекты укрепления здоровья наиболее важны для работодателя и работников.

- Какие проблемы, связанные со здоровьем работников, сопровождаются наибольшими трудопотерями (заболевания, травмы, факторы и пр.), влияют на большинство сотрудников?

- Какие факторы (факторы риска) приводят к трудопотерям (низкая доступность медицинской помощи, недостатки знаний и пр.)?

- Можно ли эффективно влиять на выявленные факторы и причины проблемы трудопотерь, удовлетворенность работой, текучесть кадров и пр?

- Есть ли достаточный ресурс (время, деньги, кадровые ресурсы, опыт, организационный ресурс для решения проблемы?

- Обеспечивает ли решение проблемы преимущества для персонала и/или работодателя

Рекомендация для рабочей группы при выборе приоритетов. Необходимо комплексно оценить проблемы со здоровьем работников: масштаб, важность с позиции работодателя и работников, экономической целесообразности, научно-доказанных технологий профилактики и коррекции (медицинской и немедицинской), необходимости и объемов затрат (финансовых, организационных, временных, кадровых) на создание корпоративных условий для реализации анализируемых приоритетов и пр.)

Таким образом, анализ исходной ситуации - это многокомпонентный процесс, включающий: анализ распространенности ФР, негативно влияющих на здоровье работников, включая поведенческие ФР, производственные, средовые, методология сбора и анализа ФР приводится в специальных руководствах <2> и рекомендациях.

--------------------------------

<2> Драпкина О.М., Концевая А.В., Калинина А.М., и др Профилактика хронических неинфекционных заболеваний в Российской Федерации. Национальное руководство 2022. Кардиоваскулярная терапия и профилактика. 2022; 21(4): 3235. doi: 10.15829/1728-8800-2022-3235. EDN DNBVAT.

Важным компонентов анализа ситуации является оценка имеющейся инфраструктуры для реализации мероприятий по укреплению здоровья работающих как на рабочем месте, так и и на территории присутствия предприятий (организаций).

Б. Разработка планируемых мероприятий корпоративной программы укрепления здоровья работников должна опираться на конкретные цели и стратегии действий, которые будут реализовываться (или усовершенствоваться и пр.).

Цель (или цели) корпоративной программы (или отдельных мероприятий) это конкретный результат, которого должна достичь программа, в точно определенные сроки выполнения (долгосрочные или средне- и краткосрочные). Для успешного формирования адекватной цели, желательно иметь (знать) базовую (исходную) величину целевого показателя.

Рекомендация для рабочей группы при разработке планируемых мероприятий м целей корпоративных программ. Тщательно проведенный сбор информации на этапе планирования и анализа ситуации может быть использован для формирования перечня базовых ключевых показателей для последующего контроля и оценки. Результат профилактической программы зависит от того в какие сроки от начала программы проводится оценка. Нельзя планировать корпоративные программы укрепления здоровья работников на 1 - 2 года и оценивать в эти сроки только показатели здоровья.

Технология постановки целей и задач в управлении, чтобы сделать абстрактные цели понятными, конкретными, измеримыми и достижимыми называется S.M.A.R.T. (с англ. "smart" - умный). Данная технология предложена Дж.Т. Дораном в 1981 году [Doran, G. T. (1981). There's a S.M.A.R.T. Way to Write Management's Goals and Objectives. Management Review, 70, 35 - 36.]. Название технологии представляет собой аббревиатуру из первых букв оценочных критериев (таблица 2.). Постановка цели КПУЗ предопределяет в дальнейшем степень ее успешности, результативности и эффективности. По данным литературы большинство целей КПУЗ не соответствуют критериям технологии S.M.A.R.T. [Камардина Т.В., Попович М.В., Усова Е.В., Анциферова А.А., Концевая А.В., Драпкина О.М. Методологические аспекты постановки целей и задач в корпоративных программах укрепления здоровья. Профилактическая медицина. 2023; 26(3): 7 - 13. Kamardina TV, Popovich MV, Oussova EV, Antsiferova AA, Kontsevaya AV, Drapkina OM. Methodological aspects of setting goals and objectives in corporate health promotion programs. Profilakticheskaya Meditsina. 2023; 26(3): 7 - 13. (In Russ.) https://doi.org/10.17116/profmed2023260317]. Помимо формулировки целей необходимо разработать индикаторы оценки.

Таблица 2 - Технология S.M.A.R.T.

План реализации КПУЗР должен быть структурирован, логичен в соответствие с включенными в него компонентами программ, а также согласован с корпоративной политикой здоровья на рабочем месте (охраны здоровья). План реализации КПУЗР должен включать такие компоненты как: информационно-коммуникационный и образовательный компонент, мониторинг, оценку и организационные меры (создание условий). В зависимости от поставленных целей КПУЗР подразделяются на три группы по продолжительности: краткосрочные (1 - 2 года), среднесрочные (2 - 3 года) и долгосрочные (3 - 5 лет).

Также на этапе планирования необходимо определить ресурсы для внедрения КПУЗР, в их числе могут быть, кадровые ресурсы, медицинские работники, профсоюзы, волонтеры и т.п. При необходимости провести соответствующее обучение, в том числе с привлечением сторонних сотрудников (медицинских работников, лекторов). После анализа текущих условий спланировать создание обновленных условий для рабочего процесса в организации. Если политика компании требует, стоит подтвердить документально вышеописанные действия. Определение финансирования мероприятий также происходит на этом этапе.

Краткосрочные цели (1 - 2 года) должны оценивать процесс внедрения мероприятий и ориентироваться на достижение так называемых "промежуточных" показателей (отношения, знаний, умений, навыков работников или групп риска, удовлетворенности и т.п.), изменение уровня профессиональной компетенции специалистов, вовлеченных в программу и пр. Краткосрочные цели могут служить не только показателем эффективности программы в ближайший период времени, но и быть индикатором развития всей программы в дальнейшем.

Среднесрочные цели (2 - 3 года) наряду с "промежуточными" индикаторами могут включать и оценку процесса и результата реализации программы.

Долгосрочные цели корпоративных программ направлены на улучшение показателей здоровья работающих. Поэтому в период 3 - 5 и более лет от начала программы можно ожидать изменения показателей здоровья, прогноза заболевания и включать в оценку результативности программы уже и эти показатели. Вместе с тем, регистрация и анализ показателей здоровья работающих должны быть на протяжении всего периода программы.

Особые задачи в рамках мероприятий корпоративных программ укрепления здоровья работающих стоят перед медицинской службой, осуществляющей медицинское сопровождение трудового процесса на предприятии.

Представители медицинской службы, входящие в состав рабочих групп по разработке корпоративных программ, обеспечивают:

- методическое сопровождение (экспертную оценку) всех разрабатываемых мероприятий программы с позиции медицинской целесообразности, актуальности для данного предприятия и особенностей трудового процесса и условий (опросов, скринингов, профилактического консультирования, диспансерного наблюдения, в т.ч. дистанционного контроля и др.),

- оценку мероприятий с позиции принципов доказательной медицины, начиная с этапа их разработки и в последующем при контроле,

- разрабатывают мероприятия медицинского характера, необходимые для достижения целей программы (программы медицинских скринингов, их периодичности, целевых групп, применяемой методологии, выбора последующей тактики с учетом реалистичности, условий и целесообразности),

- анализируют необходимость и условия проведения профилактического консультирования, предлагают (и при необходимости и возможности) содействуют подготовке кадров (в т.ч. и среднего медицинского персонала),

Разработка рабочего плана мероприятий должна предусмотреть намеченные для реализации мероприятия в соответствии с выбранными стратегиями, ответственных лиц, ресурсы на каждое мероприятие, точный график работы и план оценки. Планируемые мероприятия могут быть сгруппированы по целевым группам, приоритетам, целям и пр.

В. Определение ресурсов корпоративной программы

На этапе планирования программы необходимо определить потребность и необходимые ресурсы для внедрения действенных программных мероприятий, что включает

- Кадровые ресурсы, их компетентность, заинтересованность и инициативность

- Обучение/инструктаж. При необходимости провести необходимые обучающие мероприятия. При организации обучения по вопросам, связанным с медицинскими факторами и состояниями, привлекать медицинскую службу

- Анализ имеющихся средств предприятия по созданию условий, способствующих здоровому образу жизни

- Спланировать создание новых (обновленных) условий для работников для оздоровления рабочего места (условия питания, ассортимент и пр.), физкультминутки при сидячих работах и др. (подробнее в разделе 4)

- Провести необходимые организационные изменении в соответствии с планом мероприятий

- Финансирование мероприятии и инновационных изме

(Г). Разработать индикаторы оценки процесса и результата, их критерии и определить механизм мониторинга и сроки (периодичность) оценки

На этапе планирования программы необходимо определить индикаторы оценки, включая особенно на начальных этапах оценку процесса внедрения и создать сбалансированную систему показателей (ССП) как системы стратегического управления здоровьем сотрудников Оценивать целевые показатели результатов (например, временной нетрудоспособности и др.) необходимо с первого года внедрения корпоративной программы, но их изменение следует ожидать при отсроченной периоде.