II. Предпосылки и актуальность создания целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций

Обязательная аттестация руководителя и кандидатов на должность руководителя государственной или муниципальной образовательной организации предусмотрена частью 4 статьи 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Закон об образовании) и подразумевает проверку знаний, навыков, умений и оценку квалификации руководителя образовательной организации в соответствии с требованиями, перечисленными в квалификационных справочниках и (или) профессиональных стандартах. При этом в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 51 Закона об образовании учредитель образовательной организации назначает руководителя образовательной организации, а также согласно части 4 статьи 51 Закона об образовании устанавливает порядок и сроки проведения аттестации кандидатов на должность руководителя и руководителя государственной или муниципальной образовательной организации.

Таким образом, в настоящее время кадровые вопросы решаются децентрализовано учредителями образовательных организаций, а именно органами местного самоуправления и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии с ресурсными возможностями и соответствующими приоритетами кадровой политики регионов и муниципалитетов. При этом анализ действующих систем аттестации руководителей общеобразовательных организаций в субъектах Российской Федерации выявил следующие проблемные аспекты:

отсутствие единого подхода, набора правил и условий для проведения процедуры аттестации, а также наличие практически в каждом регионе и муниципалитете возможностей по ее избеганию или изменению;

множественность и различия целей и задач аттестации руководителей и кандидатов на должность руководителей общеобразовательных организаций в целом по стране;

использование в значительной части муниципалитетов неформализованных процедур оценки, не позволяющих сравнивать или сопоставлять квалификационные оценки деятельности руководителей и кандидатов на должность руководителя общеобразовательной организации друг с другом;

отсутствие в части регионов и муниципалитетов единой кадровой политики. В ряде нормативных документов допускается субъективная трактовка личных качеств и профессиональных компетенций;

формальный характер системы аттестации и кадрового отбора кандидатов на должность руководителей общеобразовательных организаций в большинстве муниципалитетов, когда отбор осуществляется по основаниям "лояльности" или "заслуг". Проверка знаний, навыков и практического опыта носит вторичный и третичный характер;

отсутствие практики привлечения экспертов из других регионов, внешних экспертов, как объективизирующая часть процедуры аттестации.

Таким образом, актуальность создания Целевой модели связана с отсутствием единых подходов к процедуре аттестации и объективных инструментов оценки, а также с высокой вариативностью профессиональных, личностных характеристик и компетенций руководителей, а также лиц, претендующих на должность руководителя общеобразовательной организации. В связи с чем становится невозможным сравнение и сопоставление кадрового потенциала субъектов Российской Федерации и централизованное планирование дальнейших направлений его развития. С другой стороны, имеется определенная угроза для "единого образовательного пространства" и невозможность реализации осмысленной кадровой политики в сфере образования в масштабах Российской Федерации.

Таким образом, разработка Целевой модели определяется необходимостью стандартизации подходов и повышения эффективности процедуры аттестации руководителей общеобразовательных организаций (а также кандидатов на должность руководителя общеобразовательной организации) на всей территории Российской Федерации.

Внедрение целевой модели аттестации позволит решить еще одну существенную проблему - отрицательный кадровый подбор (отбор специалистов и управленцев с ухудшающимися компетенциями и качествами в каждой новой генерации). Причин этого процесса множество: от миграции эффективных кадров в более "престижные" отрасли, отрицательной нетто-миграции в экономически развитые регионы и до деструктивного воздействия социально-экономических и иных факторов.

Под угрозой также находится отраслевая практика взращивания руководящих кадров из педагогической среды, когда при назначении на должность приоритет отдается управленцам из других сфер с минимальным уровнем формально соответствующего образования, полным незнанием специфики сферы образования. Отсутствует достаточная связь процедур аттестации и кадрового отбора с научно-педагогическим сообществом и профсоюзными организациями.

Таким образом, существующая система аттестации руководителей общеобразовательных организаций характеризуется отсутствием единого вектора и стратегии развития.

Наиболее перспективным решением обозначенных проблем представляется создание в рамках Целевой модели самоподдерживающихся механизмов прогрессивного кадрового отбора эффективных управленческих кадров и формирования кадрового резерва, повышения эффективности и объективности аттестационных и отборочных процедур, обеспечивающих с каждым новым циклом постепенный, но неуклонный прирост суммарного "качества" профессионального управленческого капитала руководителей общеобразовательных организаций и кандидатов на их должности.

Механизм прогрессивного кадрового отбора реализуется через процедуры, гарантирующие равные возможности, индивидуальный учет личностно-профессиональных качеств, объективность (беспристрастность) оценивания. Прогрессивный отбор становится возможным за счет расширения экспертной базы аттестационных комиссий, включения в экспертную оценочную работу представителей профсоюзных организаций, педагогического сообщества, руководителей других образовательных организаций, представителей научно-педагогической общественности и других категорий из регионов и муниципалитетов (по открытому списку), а также использования специализированных приемов случайной выборки и десубъективизации и современных цифровых технологий.

Целевая модель определяет роль и место органов исполнительной власти, ответственных за реализацию государственной политики в сфере общего образования на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, а также региональных методических служб и иных организаций (ИРО, ИПК, РЦОИ, ЦОК и др.) в осуществлении интеграции ресурсов и усилий для осуществления прогрессивного кадрового отбора эффективных управленческих кадров, при сохранении всех предусмотренных действующим законодательством правовых норм о разграничении полномочий между этими уровнями.

Целевая модель аттестации руководителей общеобразовательных организаций является открытой системой, предполагающей возможность проведения аттестации для руководителей (кандидатов на должность руководителей) общеобразовательных организаций различных форм собственности, в том числе частных организаций.