Использование крупной универсальной кредитной организацией

Системой поощрительного вознаграждения охвачены 850 - 900 работников.

Вознаграждение этим работникам выплачивается в форме фондовых инструментов или в денежной форме.

Руководители высшего и верхнего звена получают вознаграждение в форме инструментов, связанных с капиталом. В частности, им выплачивается отсроченный разовый бонус, величина которого соотносится с разницей между Совокупной Прибылью Акционеров (СПА) <*> , полученной на обыкновенные акции кредитной организации, и СПА аналогичной группы (при этом учитывается значительная выборка конкурентов). Однако имеется "шлюз", обеспечивающий применение такой системы поощрения, только если 95% поставленных целей достигнуты в течение трехлетнего периода.

--------------------------------

<*> Total Shareholder Return.

Величина бонуса меняется в соответствии с тремя категориями, основанными на результатах деятельности, в зависимости от степени достижения поставленных целей в течение трехлетнего периода.

Период начисления составляет три года. В конце третьего финансового года оценивается достижение целей, поставленных на трехлетний срок, и для руководителя утверждается соответствующий бонус.

Право на получение бонуса предоставляется в течение следующих двух финансовых лет. В конце первого финансового года определяется разница между СПА, полученной на обыкновенные акции кредитной организации, и СПА аналогичной группы и на основе этой разницы выплачивается первая половина бонуса. В конце второго финансового года проводится такая же оценка.

168. См. третью часть Примера в Приложении 4, где показано, каким образом гипотетическая крупная кредитная организация проводит корректировки с учетом рисков на основе фактических показателей в своей системе вознаграждения.