Можно ли уволить работника за использование интернета в личных целях
Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли уволить работника за использование интернета в личных целях (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Калужского областного суда от 20.12.2021 N 2-1-2949/2021 по делу N 33-3892/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: Истец считает незаконным свое увольнение, так как подача им заявления об увольнении по собственному желанию не являлась добровольной, была обусловлена оказываемым на него давлением со стороны непосредственного руководителя.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Также несостоятельны доводы жалобы о несогласии с размером взысканной судом премии. Порядок выплаты премии регулируется Положением о порядке выплаты премии за выполнение особо важных заданий лицам, замещающим муниципальные должности, и муниципальным служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования "Город Калуга". Согласно пункту 2 указанного Положения размер премии определяется исходя из результатов деятельности органов местного самоуправления муниципального образования "Город Калуга" или лиц, замещающих муниципальные должности, или муниципальных служащих. Выплата премии определяется руководителем. При этом работодателем не представлено доказательств, явившихся основанием для снижения размера премий в отношении истца. Представленная ответчиком информация об использовании истцом в указанный период интернет-ресурса в личных целях обоснованно не принята судом в качестве такого доказательства, поскольку информация получена ответчиком после увольнения истца и его обращения в суд. Кроме того, как верно указал суд, решения по данному факту работодателем в отношении истца не было принято.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премии; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: Истец считает незаконным свое увольнение, так как подача им заявления об увольнении по собственному желанию не являлась добровольной, была обусловлена оказываемым на него давлением со стороны непосредственного руководителя.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Также несостоятельны доводы жалобы о несогласии с размером взысканной судом премии. Порядок выплаты премии регулируется Положением о порядке выплаты премии за выполнение особо важных заданий лицам, замещающим муниципальные должности, и муниципальным служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования "Город Калуга". Согласно пункту 2 указанного Положения размер премии определяется исходя из результатов деятельности органов местного самоуправления муниципального образования "Город Калуга" или лиц, замещающих муниципальные должности, или муниципальных служащих. Выплата премии определяется руководителем. При этом работодателем не представлено доказательств, явившихся основанием для снижения размера премий в отношении истца. Представленная ответчиком информация об использовании истцом в указанный период интернет-ресурса в личных целях обоснованно не принята судом в качестве такого доказательства, поскольку информация получена ответчиком после увольнения истца и его обращения в суд. Кроме того, как верно указал суд, решения по данному факту работодателем в отношении истца не было принято.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Можно ли уволить работника за использование Интернета в личных целях? Анализ судебной практики
(Кистанова Е.В.)
("Актуальные проблемы юриспруденции", 2019, N 5)МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТА
(Кистанова Е.В.)
("Актуальные проблемы юриспруденции", 2019, N 5)МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТА
Статья: Как уволить работника за совершение по месту работы хищения?
(Родионова Д.)
("Трудовое право", 2019, N 12)Интересно изучить Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017 "Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08). В рассматриваемом деле государственные суды встали на сторону работодателя, который уволил работника в связи с тем, что работник в рабочее время с использованием Интернета и компьютера работодателя осуществлял личную переписку. Работник, пытаясь оспорить решение работодателя об увольнении, ссылался на неприкосновенность личной жизни, в частности переписки. Но работодатель выиграл все инстанции государственных судов. Что помогло заявителю выиграть внутри государства? Во-первых, работник был ознакомлен под подпись с Правилами внутреннего распорядка компании-работодателя, которые запрещали работникам использовать ресурсы компании в личных целях, в частности компьютеров, копировальных аппаратов, телефонов или телексов или факсовых аппаратов. Также работодатель ознакомил работников под подпись с информационным письмом, которым также запрещалось работникам использовать в целях, не связанных с работой, Интернет, телефон и факс. В письме было указано, что за противоправным поведением работников будут наблюдать и они будут наказаны. В указанном письме в пример была приведена работница, которую уволили в том числе за использование в личных целях Интернета, телефона и копировального аппарата. Работодатель записывал переписку заявителя в чате программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo в реальном времени 9 дней. На девятый день работодатель вызвал заявителя для дачи объяснений письмом, в котором заявителя уведомили, что работодатель контролировал его переписку, а также просматривал ее содержание, из которого было установлено, что заявитель пользовался Интернетом в личных целях. Заявитель уведомил работодателя о том, что использовал Интернет только в рабочих целях. В следующем сообщении работодатель снова потребовал объяснений, почему заявитель использовал Интернет в личных целях, и приложил распечатку с перепиской. Заявитель уведомил работодателя о том, что работодатель нарушил тайну переписки заявителя, чем совершил уголовное преступление. Работодатель расторг трудовой договор с заявителем. В уголовном суде заявитель проиграл. Оспаривая увольнение в гражданском суде, заявитель также проиграл. Обратился в ЕСПЧ. Вот к каким выводам пришел ЕСПЧ. Работодатель должен заранее уведомить работника о степени и характере контроля со стороны работодателя или о возможности того, что работодатель может получить доступ непосредственно к содержанию писем заявителя. Уведомление о том, что работодатель будет иметь доступ к содержанию переписки тем более должно быть получено работником до получения такого доступа. К тому же для такого строгого контроля должна быть особая цель, соотношение которое с мерами контроля должно быть установлено судом. Также ЕСПЧ отметил, что в любом случае внутригосударственный суд должен рассмотреть тяжесть последствий рассматриваемого наблюдения и последовавшего дисциплинарного производства.
(Родионова Д.)
("Трудовое право", 2019, N 12)Интересно изучить Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017 "Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08). В рассматриваемом деле государственные суды встали на сторону работодателя, который уволил работника в связи с тем, что работник в рабочее время с использованием Интернета и компьютера работодателя осуществлял личную переписку. Работник, пытаясь оспорить решение работодателя об увольнении, ссылался на неприкосновенность личной жизни, в частности переписки. Но работодатель выиграл все инстанции государственных судов. Что помогло заявителю выиграть внутри государства? Во-первых, работник был ознакомлен под подпись с Правилами внутреннего распорядка компании-работодателя, которые запрещали работникам использовать ресурсы компании в личных целях, в частности компьютеров, копировальных аппаратов, телефонов или телексов или факсовых аппаратов. Также работодатель ознакомил работников под подпись с информационным письмом, которым также запрещалось работникам использовать в целях, не связанных с работой, Интернет, телефон и факс. В письме было указано, что за противоправным поведением работников будут наблюдать и они будут наказаны. В указанном письме в пример была приведена работница, которую уволили в том числе за использование в личных целях Интернета, телефона и копировального аппарата. Работодатель записывал переписку заявителя в чате программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo в реальном времени 9 дней. На девятый день работодатель вызвал заявителя для дачи объяснений письмом, в котором заявителя уведомили, что работодатель контролировал его переписку, а также просматривал ее содержание, из которого было установлено, что заявитель пользовался Интернетом в личных целях. Заявитель уведомил работодателя о том, что использовал Интернет только в рабочих целях. В следующем сообщении работодатель снова потребовал объяснений, почему заявитель использовал Интернет в личных целях, и приложил распечатку с перепиской. Заявитель уведомил работодателя о том, что работодатель нарушил тайну переписки заявителя, чем совершил уголовное преступление. Работодатель расторг трудовой договор с заявителем. В уголовном суде заявитель проиграл. Оспаривая увольнение в гражданском суде, заявитель также проиграл. Обратился в ЕСПЧ. Вот к каким выводам пришел ЕСПЧ. Работодатель должен заранее уведомить работника о степени и характере контроля со стороны работодателя или о возможности того, что работодатель может получить доступ непосредственно к содержанию писем заявителя. Уведомление о том, что работодатель будет иметь доступ к содержанию переписки тем более должно быть получено работником до получения такого доступа. К тому же для такого строгого контроля должна быть особая цель, соотношение которое с мерами контроля должно быть установлено судом. Также ЕСПЧ отметил, что в любом случае внутригосударственный суд должен рассмотреть тяжесть последствий рассматриваемого наблюдения и последовавшего дисциплинарного производства.