Изменение существенных условий трудового договора при реорганизации в форме присоединения
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение существенных условий трудового договора при реорганизации в форме присоединения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.06.2017 по делу N 33-10039/2017
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Работник указал, что его уволили в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, однако увольнение по данному основанию незаконно ввиду того, что при прекращении с работником трудовых отношений не было изменений организационных или технологических условий труда.
Решение: Требование удовлетворено частично.Помимо этого, работодателем не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, согласованной сторонами ранее, и соответственно необходимости изменения заключенного трудового договора, в том числе с учетом реорганизации ЗАО "УБРО" в форме присоединения к ООО "Уралмаш НГО Холдинг", которая не является безусловным основанием для изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при наличии факта заключения между К. и ООО "Уралмаш НГО Холдинг" дополнительного соглашения от <...> к трудовому договору от <...> N об осуществлении работником прежней трудовой функции, на условиях оплаты труда, действовавшими в ЗАО "УБРО".
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Работник указал, что его уволили в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, однако увольнение по данному основанию незаконно ввиду того, что при прекращении с работником трудовых отношений не было изменений организационных или технологических условий труда.
Решение: Требование удовлетворено частично.Помимо этого, работодателем не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, согласованной сторонами ранее, и соответственно необходимости изменения заключенного трудового договора, в том числе с учетом реорганизации ЗАО "УБРО" в форме присоединения к ООО "Уралмаш НГО Холдинг", которая не является безусловным основанием для изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при наличии факта заключения между К. и ООО "Уралмаш НГО Холдинг" дополнительного соглашения от <...> к трудовому договору от <...> N об осуществлении работником прежней трудовой функции, на условиях оплаты труда, действовавшими в ЗАО "УБРО".
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.06.2017 по делу N 33-10039/2017
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Работник указал, что его уволили в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, однако увольнение по данному основанию незаконно ввиду того, что при прекращении с работником трудовых отношений не было изменений организационных или технологических условий труда.
Решение: Требование удовлетворено частично.Помимо этого, работодателем не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, согласованной сторонами ранее, и соответственно необходимости изменения заключенного трудового договора, в том числе с учетом реорганизации ЗАО "УБРО" в форме присоединения к ООО "Уралмаш НГО Холдинг", которая не является безусловным основанием для изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при наличии факта заключения между К. и ООО "Уралмаш НГО Холдинг" дополнительного соглашения от <...> к трудовому договору от <...> N об осуществлении работником прежней трудовой функции, на условиях оплаты труда, действовавшими в ЗАО "УБРО".
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Работник указал, что его уволили в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, однако увольнение по данному основанию незаконно ввиду того, что при прекращении с работником трудовых отношений не было изменений организационных или технологических условий труда.
Решение: Требование удовлетворено частично.Помимо этого, работодателем не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, согласованной сторонами ранее, и соответственно необходимости изменения заключенного трудового договора, в том числе с учетом реорганизации ЗАО "УБРО" в форме присоединения к ООО "Уралмаш НГО Холдинг", которая не является безусловным основанием для изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при наличии факта заключения между К. и ООО "Уралмаш НГО Холдинг" дополнительного соглашения от <...> к трудовому договору от <...> N об осуществлении работником прежней трудовой функции, на условиях оплаты труда, действовавшими в ЗАО "УБРО".
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Объединение компаний (например, Уралхим и Уралкалий) - проблемы трудовых отношений, разница культур, споры, сокращения
(Слесарев С.)
("Трудовое право", 2021, N 6)В этом случае потребуется соблюдение процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, и обоснование изменений, в противном случае суд может признать нарушение трудовых прав работников. Так, суд указал, что работодателем не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, согласованной сторонами ранее, и, соответственно, необходимости изменения заключенного трудового договора, в том числе с учетом реорганизации ЗАО в форме присоединения к ООО, которая не является безусловным основанием для изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.06.2017 по делу N 33-10039/2017).
(Слесарев С.)
("Трудовое право", 2021, N 6)В этом случае потребуется соблюдение процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, и обоснование изменений, в противном случае суд может признать нарушение трудовых прав работников. Так, суд указал, что работодателем не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, согласованной сторонами ранее, и, соответственно, необходимости изменения заключенного трудового договора, в том числе с учетом реорганизации ЗАО в форме присоединения к ООО, которая не является безусловным основанием для изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.06.2017 по делу N 33-10039/2017).
Статья: Самопроверка: оформление процедуры увольнения работника
(Россол С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 5)При реализации на практике этого основания прекращения трудового договора нередко возникают серьезные затруднения, поскольку действующим законодательством не урегулирован ряд возникающих в данной ситуации вопросов. В какой форме до работников должна быть доведена информация о смене собственника или подведомственности организации? Должен ли работодатель предложить всем работникам продолжить трудовые отношения или работники должны выразить свое согласие/несогласие на продолжение трудового договора? В течение какого срока сотрудник может отказаться или дать согласие на продолжение работы? Должно ли это происходить до того, как произойдут изменения, или после них? В данной ситуации возможны злоупотребления правом как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Можно согласиться с мнением, что, "учитывая право работника на полную достоверную информацию, работодатель обязан уведомить его о предстоящей реорганизации, а также о тех правовых последствиях, которые его ожидают в связи с ней" <3>. С учетом комплексного анализа как действующего законодательства, так и прекративших свое действие норм права, представляется, что персональное уведомление сотрудника в письменном виде необходимо только тогда, когда возникшие обстоятельства влекут существенные изменения условий трудового договора.
(Россол С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 5)При реализации на практике этого основания прекращения трудового договора нередко возникают серьезные затруднения, поскольку действующим законодательством не урегулирован ряд возникающих в данной ситуации вопросов. В какой форме до работников должна быть доведена информация о смене собственника или подведомственности организации? Должен ли работодатель предложить всем работникам продолжить трудовые отношения или работники должны выразить свое согласие/несогласие на продолжение трудового договора? В течение какого срока сотрудник может отказаться или дать согласие на продолжение работы? Должно ли это происходить до того, как произойдут изменения, или после них? В данной ситуации возможны злоупотребления правом как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Можно согласиться с мнением, что, "учитывая право работника на полную достоверную информацию, работодатель обязан уведомить его о предстоящей реорганизации, а также о тех правовых последствиях, которые его ожидают в связи с ней" <3>. С учетом комплексного анализа как действующего законодательства, так и прекративших свое действие норм права, представляется, что персональное уведомление сотрудника в письменном виде необходимо только тогда, когда возникшие обстоятельства влекут существенные изменения условий трудового договора.