Дискриминация в сфере труда по возрасту
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация в сфере труда по возрасту (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2022 N 88-5813/2022 по делу N 2-1660/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по специальным основаниям.
Обстоятельства: Служебный контракт с истцом прекращен в связи с сокращением замещаемой должности. Истец ссылается на нарушение ответчиком процедуры увольнения.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Ссылки кассатора на дискриминацию в сфере труда, а именно увольнение по мотиву возрасту, подлежат отклонению, поскольку, разрешая заявленные требования, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для признания дискриминационными действий ответчика при производстве процедуры увольнения истца. Доказательств того, что при увольнении истца в действиях работодателя имело место нарушение принципов недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации в сфере труда и увольнение истца было произведено по мотиву возраста, суду представлено не было.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения по специальным основаниям.
Обстоятельства: Служебный контракт с истцом прекращен в связи с сокращением замещаемой должности. Истец ссылается на нарушение ответчиком процедуры увольнения.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Ссылки кассатора на дискриминацию в сфере труда, а именно увольнение по мотиву возрасту, подлежат отклонению, поскольку, разрешая заявленные требования, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для признания дискриминационными действий ответчика при производстве процедуры увольнения истца. Доказательств того, что при увольнении истца в действиях работодателя имело место нарушение принципов недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации в сфере труда и увольнение истца было произведено по мотиву возраста, суду представлено не было.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Возраст как фактор уязвимости работника в трудовом праве
(Васильева Ю.В., Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2020, N 3)Запрет дискриминации в сфере труда, включая возраст, в качестве общего правила установлен и в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации <13>. Специально указывается на запрет дискриминации при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).
(Васильева Ю.В., Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2020, N 3)Запрет дискриминации в сфере труда, включая возраст, в качестве общего правила установлен и в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации <13>. Специально указывается на запрет дискриминации при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).
Нормативные акты
"Протокол к Конвенции относительно принудительного или обязательного труда 1930 года"
(Подписан в г. Женеве 11.06.2014)напоминая о соответствующих международных трудовых нормах, включая, в частности, Конвенцию 1948 года относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87), Конвенцию 1949 года относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98), Конвенцию 1951 года относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), Конвенцию 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий (N 111), Конвенцию 1973 года о минимальном возрасте для приема на работу (N 138), Конвенцию 1999 года о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182), Конвенцию 1949 года о трудящихся-мигрантах (пересмотренная в 1949 году) (N 97), Конвенцию 1975 года о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения (N 143), Конвенцию 2011 года о достойном труде домашних работников (N 189), Конвенцию 1997 года о частных агентствах занятости (N 181), Конвенцию 1947 года об инспекции труда в промышленности и торговле (N 81), Конвенцию 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве (N 129), а также Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 год) и Декларацию МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (2008 год);
(Подписан в г. Женеве 11.06.2014)напоминая о соответствующих международных трудовых нормах, включая, в частности, Конвенцию 1948 года относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87), Конвенцию 1949 года относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98), Конвенцию 1951 года относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), Конвенцию 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий (N 111), Конвенцию 1973 года о минимальном возрасте для приема на работу (N 138), Конвенцию 1999 года о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182), Конвенцию 1949 года о трудящихся-мигрантах (пересмотренная в 1949 году) (N 97), Конвенцию 1975 года о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения (N 143), Конвенцию 2011 года о достойном труде домашних работников (N 189), Конвенцию 1997 года о частных агентствах занятости (N 181), Конвенцию 1947 года об инспекции труда в промышленности и торговле (N 81), Конвенцию 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве (N 129), а также Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 год) и Декларацию МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (2008 год);
"Обзор практики межгосударственных органов по защите прав и основных свобод человека N 10 (2021)"
(подготовлен Верховным Судом РФ)Комитет подчеркнул, что из судебных документов следовало - вместо того, чтобы потребовать от компании-ответчика обосновать дифференцированное отношение к истцу, указав точные причины отказа ему в приеме на работу, несмотря на консультативное заключение Совета по предупреждению и ликвидации дискриминации и обеспечению равенства, обращающего внимание судов на необходимость переноса бремени доказывания в делах о дискриминации и дающего определенные ориентиры в отношении толкования термина "основные профессиональные требования", суды однако в значительной степени полагались на свидетельские показания других сотрудников, подтверждающих недискриминационную обстановку, в которой они выполняли свои ежедневные обязанности. Комитет обеспокоился тем, что информация, полученная от лиц, которые по возрасту, полу и этнической принадлежности отличались от заявителя и работали на других должностях, не гарантировала, что эти лица находились в идентичной с заявителем ситуации. При этом игнорируется также возможность взаимного переплетения мотивов дискриминации <57> и существования "этнических иерархий" на рынке труда (было продемонстрировано сравнительными экспериментами, проведенными в Европе). Кроме того, недооцениваются случаи дискриминационного отношения, возникающего в "изолированных" и специфических обстоятельствах или даже при наличии смешанных мотивов, а не только в рамках систематической политики или отношения (особенно в отсутствие каких-либо конкретных объяснений со стороны компании-ответчика в связи с отказом в приеме на работу заявителя). Комитет напомнил, что такой подход не соответствует пониманию проблем и предрассудков, с которыми община рома продолжает сталкиваться в государстве-участнике и на которые указывается в заключительных замечаниях Комитета по Республике Молдова, опубликованных в 2011 и 2017 годах, а также в многочисленных докладах других международных и региональных органов по правам человека (пункт 8.9 Мнений).
(подготовлен Верховным Судом РФ)Комитет подчеркнул, что из судебных документов следовало - вместо того, чтобы потребовать от компании-ответчика обосновать дифференцированное отношение к истцу, указав точные причины отказа ему в приеме на работу, несмотря на консультативное заключение Совета по предупреждению и ликвидации дискриминации и обеспечению равенства, обращающего внимание судов на необходимость переноса бремени доказывания в делах о дискриминации и дающего определенные ориентиры в отношении толкования термина "основные профессиональные требования", суды однако в значительной степени полагались на свидетельские показания других сотрудников, подтверждающих недискриминационную обстановку, в которой они выполняли свои ежедневные обязанности. Комитет обеспокоился тем, что информация, полученная от лиц, которые по возрасту, полу и этнической принадлежности отличались от заявителя и работали на других должностях, не гарантировала, что эти лица находились в идентичной с заявителем ситуации. При этом игнорируется также возможность взаимного переплетения мотивов дискриминации <57> и существования "этнических иерархий" на рынке труда (было продемонстрировано сравнительными экспериментами, проведенными в Европе). Кроме того, недооцениваются случаи дискриминационного отношения, возникающего в "изолированных" и специфических обстоятельствах или даже при наличии смешанных мотивов, а не только в рамках систематической политики или отношения (особенно в отсутствие каких-либо конкретных объяснений со стороны компании-ответчика в связи с отказом в приеме на работу заявителя). Комитет напомнил, что такой подход не соответствует пониманию проблем и предрассудков, с которыми община рома продолжает сталкиваться в государстве-участнике и на которые указывается в заключительных замечаниях Комитета по Республике Молдова, опубликованных в 2011 и 2017 годах, а также в многочисленных докладах других международных и региональных органов по правам человека (пункт 8.9 Мнений).