Действия работодателя при сокращении штата
Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя при сокращении штата (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 23.01.2023 N 88-561/2023 по делу N 2-920/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истец не был лишен возможности отказаться от подписания соглашения о расторжении трудового договора, а в случае возможного увольнения по инициативе работодателя принять меры для его оспаривания в установленном законом порядке.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Судебной коллегией дана оценка доводам Б. о вынужденном подписании соглашения о расторжении трудового договора, обоснованным возможными действиями работодателя по увольнению работника по сокращению штата, в связи с чем обоснованно указано на то, что Б. не был лишен возможности отказаться от подписания соглашения о расторжении трудового договора, а в случае возможного увольнения по инициативе работодателя принять меры для его оспаривания в установленном законом порядке. Вместе с тем, действия истца избежать увольнения по иным (по инициативе работодателя) основаниям путем реализации права на подписание соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон и последующее расторжение трудового договора не свидетельствуют о вынужденном характере увольнения.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Истец не был лишен возможности отказаться от подписания соглашения о расторжении трудового договора, а в случае возможного увольнения по инициативе работодателя принять меры для его оспаривания в установленном законом порядке.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Судебной коллегией дана оценка доводам Б. о вынужденном подписании соглашения о расторжении трудового договора, обоснованным возможными действиями работодателя по увольнению работника по сокращению штата, в связи с чем обоснованно указано на то, что Б. не был лишен возможности отказаться от подписания соглашения о расторжении трудового договора, а в случае возможного увольнения по инициативе работодателя принять меры для его оспаривания в установленном законом порядке. Вместе с тем, действия истца избежать увольнения по иным (по инициативе работодателя) основаниям путем реализации права на подписание соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон и последующее расторжение трудового договора не свидетельствуют о вынужденном характере увольнения.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 N 88-10759/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истцы считают увольнение незаконным.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Отказано.В данном случае в действительности проведено сокращение штата работников, что подтверждается материалами дела, при этом оно проведено в полном соответствии с действующим у работодателя порядком. Сокращение штата было реальным, фактически имело место, произведено по решению руководства филиала, которое было правомочно принимать указанные решения, при этом перераспределение функций отделения само по себе не свидетельствует о мнимом характере сокращения, поскольку в этом заключается оптимизация экономических издержек работодателя.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истцы считают увольнение незаконным.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано; 5) Отказано.В данном случае в действительности проведено сокращение штата работников, что подтверждается материалами дела, при этом оно проведено в полном соответствии с действующим у работодателя порядком. Сокращение штата было реальным, фактически имело место, произведено по решению руководства филиала, которое было правомочно принимать указанные решения, при этом перераспределение функций отделения само по себе не свидетельствует о мнимом характере сокращения, поскольку в этом заключается оптимизация экономических издержек работодателя.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Верховный Суд Российской Федерации - законодатель в сфере трудового права?
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Однако Верховный Суд в Обзоре 2020 г. указал следующее: "Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным". Представляется, что в данном случае Верховный Суд взял на себя несвойственную ему функцию законодателя и установил, по сути, новое требование к процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников. Теперь работодатели должны действовать согласно этой новации, а суды - отказаться от сложившейся десятилетиями практики и решать соответствующие трудовые споры с учетом новой позиции Верховного Суда.
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Однако Верховный Суд в Обзоре 2020 г. указал следующее: "Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным". Представляется, что в данном случае Верховный Суд взял на себя несвойственную ему функцию законодателя и установил, по сути, новое требование к процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников. Теперь работодатели должны действовать согласно этой новации, а суды - отказаться от сложившейся десятилетиями практики и решать соответствующие трудовые споры с учетом новой позиции Верховного Суда.
Статья: Уважительная причина пропуска срока обращения с исковым заявлением по ИТС
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2023, N 1)Как пояснил ВС, в кассационной жалобе Н. указала, что она не входила в круг лиц, которым работодателем 19 февраля 2020 г. на рабочую электронную почту были направлены документы, позволившие Ч. и другим работникам, подавшим иски в суд в 2020 г., узнать о нарушении их трудовых прав, эти доказательства стали ей доступны только 25 марта 2021 г. В связи с этим суд первой инстанции, делая вывод о пропуске срока обращения в суд без уважительных причин, не учел, что Н., являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя, который произвел ее увольнение с соблюдением всех формальных процедур, но скрыл от нее истинные причины сокращения штата "С-банка" и не уведомил этого конкретного работника о предстоящей реорганизации банка с предложением о трудоустройстве в ПАО "П-банк".
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2023, N 1)Как пояснил ВС, в кассационной жалобе Н. указала, что она не входила в круг лиц, которым работодателем 19 февраля 2020 г. на рабочую электронную почту были направлены документы, позволившие Ч. и другим работникам, подавшим иски в суд в 2020 г., узнать о нарушении их трудовых прав, эти доказательства стали ей доступны только 25 марта 2021 г. В связи с этим суд первой инстанции, делая вывод о пропуске срока обращения в суд без уважительных причин, не учел, что Н., являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя, который произвел ее увольнение с соблюдением всех формальных процедур, но скрыл от нее истинные причины сокращения штата "С-банка" и не уведомил этого конкретного работника о предстоящей реорганизации банка с предложением о трудоустройстве в ПАО "П-банк".